El impacto del acoso moral en el trabajo

Lunes, 14 de diciembre de 2009

 

Por: Francisco Javier Corbacho Palacios

El presente artículo trata sobre una triste realidad laboral que afecta a todos los países del mundo, el acoso moral en el trabajo. Si bien este artículo está redactado en base a la normativa española, debemos tener en claro que en nuestro país se podría aplicar los principios de protección al trabajador, sin embargo, por la falta de información y sobre todo por el miedo a perder su empleo, muchos trabajadores callan.

 

La figura del acoso moral o “mobbing” y su estudio como instituto jurídico autónomo de otras formas de acoso es bastante reciente en especial en España y en países de nuestro entorno socio-político y jurídico, si bien en los países anglosajones por las características eminentemente casuísticas y con gran vinculación aún del precedente jurisprudencial han permitido una mayor permeabilidad en asumir para el Derecho esta noción que apareció anteriormente en el campo de la Psicología y/o de la Medicina. Asimismo, en cuanto a sus consecuencias anudadas al estudio de su sintomatología clínica, ha dado lugar en el ámbito jurídico a que el acoso por los efectos que produce esté en íntima relación con otro fenómeno también propio de la sociedad contemporánea en su mundo laboral y profesional: el estrés laboral o “síndrome de estar quemado” (burning out).

Pero centrándonos en el objeto y finalidad de este concreto estudio, vamos a ahondar en la configuración jurídica del Acoso Moral, su evolución actual y sobre todo los medios que nuestro ordenamiento jurídico dispone para reprimir o corregir sus conductas así como para reparar o resarcir a las personas que, en su caso, lo sufran, atendiendo al alcance necesario de la noción de daño en el sistema jurídico español, evolucionada desde el concepto estrictamente subjetivista y culpabilístico derivada del principio “non laedere” (cuya expresión paradigmática tuvo lugar en el artículo 1902 del C.c.) hasta el más adaptable y moderno concepto objetivo, en la cual la responsabilidad aparece ligada a su existencia (la del daño efectivo) que presume la ausencia de un actuar diligente por parte del autor.

Tipificación jurídica

A partir de la conceptualización llevada a cabo progresivamente sobre el acoso y el estrés en el trabajo, se ha iniciado un no menos arduo camino de recepción jurídica tanto a nivel nacional como internacional. En este último aspecto, es notoria la labor de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), además de la propia ONU y, en nuestro espacio jurídico-político, la Unión Europea que han incidido en el reconocimiento y garantía de los derechos de los trabajadores, y en especial en lo referente a su protección frente a conductas de hostigamiento (Carta de Principios Fundamentales de los ordenamientos laborales de 1998, Convenio Colectivo adoptado por la Oficina internacional del Trabajo y el sindicato de la OIT, firmado en Ginebra el 26.2.2001, en calidad de mejora de las estructuras y procedimientos de prevención y solución existentes, Directiva 2000/78/CE, del Consejo, de 27.noviembre, relativa a un marco general para la igualdad de trato en el empleo o la más precisa Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo [2001/2339 (INI), 20.9.2001, que propone la elaboración de un Libro Verde por parte de la Comisión). Dentro de este marco general, la Constitución Española de 1978 establece desde principios generales que tienen como basamento la dignidad de la persona y del propio trabajador (así, el art. 10) hasta normas específicas de contenido social, conocidos como principios rectores, que nos ofrece una atalaya interpretativa lo suficientemente amplia como para considerar integrable cualquier laguna jurídica o vacío legal sobre el acoso moral y el estrés en el trabajo en nuestro Derecho positivo aun cuando no se mencionara expresamente.

El concepto jurídico de acoso moral en el trabajo o “mobbing” ha de ser necesariamente menos amplio que el concepto psicológico para hacerlo así compatible con las garantías constitucionales de legalidad y seguridad jurídica (por todos, art. 9.2 CE). Aun así, la continua elaboración que los órganos jurisdiccionales españoles han efectuado en los últimos años sobre el perfil jurídico del acoso moral, demuestran una notable interrelación mutua entre sus diferentes nociones, la social y clínica, por un lado, y la jurídica que ha desembocado en que a partir de un núcleo de definición mínimo se desarrollen empíricamente (a la luz de los criterios hermenéuticos social y evolutivo que prevé el art. 3 del Cc) las conductas susceptibles de entrañar hostigamiento psicológico en el trabajo, desde inducir bajas o excedencias voluntarias hasta el colocar al trabajador en un puesto aislado de su entorno profesional, hasta la “autoliquidación del trabajador” que sea él quien se margine y renuncie finalmente a su propio puesto de trabajo o las funciones que le correspondían, dejando así vía libre a los propósitos del acosador o acosadores pues son éstos los objetivos claros de las conductas abyectas integradoras del mobbing.

De este modo y a tenor de este pragmatismo, no es descabellado introducir también implicaciones de índole subjetiva dentro de un concepto jurídico de “mobbing”, caracterizado por su pluriofensividad y capacidad de vulnerar derechos y libertades fundamentales en el trabajo, como ha reconocido el propio Tribunal Constitucional mediante su Sentencia 186/2000 (ya que efectivamente debe ser el propio trabajador-víctima quien ha de sentirse presionado y vulnerado, incluso en su esfera jurídico-personal más íntima), pero sin perder de vista que esos comportamientos han de ser, desde una perspectiva objetiva, lo suficientemente severos para ocasionar un perjuicio.

Un hito notable en esta tarea de tipificación del acoso en el ámbito del trabajo, lo constituye la Ley 62/2003 sobre Principio de Igualdad de trato y supresión de la Discriminación. Esta norma define el acoso como “toda conducta no deseada e impuesta relacionada con el origen racial o étnico, la religión, las convicciones personales, la discapacidad, la edad, la orientación sexual de una persona, y destinada a crear un entorno intimidatorio humillante y ofensivo, previendo asimismo, la creación de un órgano específico llamado Consejo para la Promoción de la Igualdad con atribuciones para combatir conductas de índole “acosadora” en sectores como el laboral pero también de la vida cotidiana (p. ej.: en el llamado “mobbing inmobiliario” ejercido contra los inquilinos). Desarrollado con posterioridad al cambio de legislatura y de gobierno producido en 2004, las competencias del citado Consejo son de carácter declarativo y exhortativo y no realmente ejecutivas, lo que incide en su utilidad y necesidad pero no en su operatividad como tal. Pese a ello y de modo más reciente, y dada la continua interrelación interdisciplinar que ha permitido construir una noción basada cada vez en el efecto subjetivo sobre la persona acosada, el Tribunal Supremo ha llegado a admitir la existencia de acoso moral sin necesidad de una violencia o coacción explícita pero desplegada a través de actos de clara y determinante relegación gratuita que van más allá de cualquier facultad organizadora o correctora del trabajo que corresponde al empleador y que pueden significar un cuadro ansioso depresivo y de baja autoestima para una persona media (Sentencia de 19 de noviembre de 2007).

Además, el legislador español ha afrontado, una vez adquirida la conciencia social suficiente, la resolución de estos problemas con especial fruición en los últimos tiempos tanto en el campo de la prevención, como en el de la reparación o en el punitivo, si bien no de forma homogénea o por igual ya que la primera y más natural reacción es acudir a la vía retributiva, es decir, estructurar y proveer las sanciones o, en su caso, las penas correspondientes. En este sentido, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales consolida la seguridad en el trabajo, en sus distintas especialidades, como valor integral predicable en toda la extensión de la relación laboral (art. 2 de la LPRL) y establece como auténtico derecho subjetivo del trabajador y correlativo deber del empresario, el de protección frente a todo riesgo derivado del trabajo y de sus condiciones (noción normativa incluida en la propia LPRL) “mediante las medidas que sean necesarias para proteger la seguridad y la salud de los trabajadores”. Es más, a este respecto la ley especifica claramente sobre qué han de consistir dichas medidas: evaluación de riesgos, consulta, participación y formación de trabajadores, actuación en casos de emergencia, vigilancia de la salud y organización de los medios necesarios conforme a los principios de la acción preventiva (arts. 14.2 y 15 de la LPRL). Paralelamente, la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, concluye en su artículo 8.11 que será infracción muy grave “los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores”.

Desde otro lado, la jurisprudencia no ha dudado en precisar la tarea definitoria del hostigamiento laboral o “mobbing” con una labor no menos minuciosa. Podemos citar, a este efecto numerosas sentencias, teniendo particular interés la de la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco de 2 de Octubre de 2003 que señala el límite fronterizo sobre el que debe moverse el “mobbing”:

Sentado qué cabe entender por “mobbing”*(que puede abarcar desde órdenes contradictorias o insultos hasta indisimulados actos de vejación o humillación atentatorios contra la dignidad personal del trabajador)* , la consecuencia directa que se deduce es que no tienen cabida en tal concepto situaciones de trastorno por ansiedad del trabajador a consecuencia de factores tales como el estrés laboral, la falta de adaptación al ambiente laboral marcado por el empresario o los compañeros, u otras irregularidades cometidas por el empresario con la finalidad de obtener una ventaja laboral de forma indebida pero ajena a la específica intención de socavar la dignidad personal del trabajador”.* [Lo expuesto en paréntesis lo he incluido yo]

Planteamientos jurídicos acerca del mobbing

1) El Daño y su Resarcimiento

A la luz de la recepción anteriormente explicada del mobbing en nuestro Derecho, éste puede ser combatido desde una perspectiva administrativo-sancionadora que corresponde, sobre todo, a la Inspección de Trabajo conforme a los fundamentos legales ya indicados en el anterior epígrafe in fine del presente estudio, así como desde una perspectiva jurisdiccional, pues ya existen antecedentes suficientemente importantes en los Juzgados y Tribunales españoles. Sin embargo, el acoso moral, una vez cometido y visible en sus efectos, para ser jurídicamente relevante y perseguible mediante el ejercicio de una acción ante el orden jurisdiccional competente, debe reunir al menos dos requisitos: 1) Existencia de un daño identificable y 2) Nexo causal entre la conducta/s personal/es y el daño producido. Pero, ¿qué clase de daños y cómo y con qué intensidad debe concurrir dicho nexo causal?.

El hecho de que el acoso se desenvuelva en la esfera de la integridad moral del trabajador-víctima y que sea considerado en la inmensa mayoría de los casos como hostigamiento psicológico, no implica que los daños que éste genera sean necesariamente de naturaleza moral o psíquica, de hecho no es extraño que pese a la manifestación sutil y “callada” de las conductas hostigadoras propias del mobbing, sean, como consecuencia, frecuentes y comprobables los daños físicos. No obstante, las principales secuelas y efectos del mobbing son los daños de tipo no físico, ya que el bien jurídico protegido reside en la esfera misma de la dignidad personal del trabajador y que afecta especialmente al entorno de su integridad moral, valor y derecho fundamental constitucionalmente reconocidos y protegidos respectivamente como tales (art. 15 de la CE). De ello podemos deducir que realmente los daños ocasionados por acciones reputadas hostigadoras y/o acosadoras en el trabajo son daños “inmateriales o de la personalidad” concepto amplio y determinable caso a caso, dentro de los cuales tienen específica y concreta trascendencia jurídica los daños morales.

Así, la moderna doctrina civilista y laboralista española viene proponiendo una precisa clasificación tipológica de los daños, distinguiéndolos de los que son estrictamente materiales y patrimoniales, como instrumento muy útil a efectos prácticos para que los Juzgados y Tribunales detecten cuándo existe probabilidad cierta de producirse el mobbing y si se éste finalmente se produce, cómo determinar su “quantum” indemnizatorio. Es más, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional ha admitido que el daño moral no tiene una estricta consecuencia psíquica ni somática, (es más, no se precisa una prueba plena y objetiva) pero supone un atentado a la dignidad de la persona, en este caso, el trabajador ya que no es en modo alguno exigible que éste sufra necesariamente perniciosos efectos sobre su salud y bienestar tales como episodios ansioso-depresivos, falta de autoestima o crisis nerviosas, dado que las respuestas a este tipo de agresiones no son uniformes en todos los individuos y, sobre todo, porque la gravedad de determinadas acciones encuadradas en un estrategia planificada de mobbing implica considerar daño moral efectivo, y por tanto indemnizable, la puesta en riesgo de la salud psicofísica del trabajador-víctima, esto es, constituye daño tanto la acción como el resultado. Otra cuestión sucede con los daños morales propios del estrés laboral ya que éste se concreta en un acto lesivo de resultado que depende, como ya hemos afirmado anteriormente, de agentes estresores ambientales o de entorno que de provocarse o inducirse voluntariamente por una o varias personas, no hablaríamos tanto de consecuencias de “burning out” sino que incurrirían más bien en conductas propias de “mobbing”.

Comprobado el nexo causal, la producción de un daño genera responsabilidad en el seno de la empresa tanto en el orden civil como en el laboral (aunque según el TS no son compatibles entre sí como veremos), puesto que no cabe olvidar que las acciones de hostigamiento se desarrollan en un ámbito organizativo, la empresa que no solamente es creado por el empleador sino que ha de ser preservado por éste diligentemente al fin de evitar situaciones de riesgo conforme dispone fundamentalmente la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y, por supuesto, evitar crearlas mediante dolo, culpa o negligencia por sí o por otro cuya conducta profesional está vinculada a él (art. 1089, 1124 y 1902 y ss Cc). En definitiva, el acoso en el trabajo se configura como un riesgo psicosocial para cuya concurrencia es indiferente que el riesgo sea provocado por o en la empresa (Ius commoda in commoda), facilitando así una flexibilización del régimen de responsabilidad (en especial a lo que se refiere a la carga de prueba del nexo causal y del daño), atribuible tanto a la persona del acosador como a la que ejerza funciones de “vigilancia” sobre aquel. Lógicamente, además de la perspectiva resarcitoria, es plenamente admisible la restitución “in integrum”, pero apreciada la naturaleza de los aspectos relacionados con la comisión de “mobbing”: salud, tranquilidad de ánimo, libertad sexual, etc podemos afirmar que la restitución es ciertamente muy compleja en la práctica.

2) La Tutela Jurídica ante el Acoso Moral o Mobbing

Los medios tuitivos de que dispone el ordenamiento jurídico español frente al acoso moral en el trabajo son variados y abarcan los órdenes civil, penal y social, sobre todo, sin olvidar la intervención de los Tribunales de lo Contencioso-Administrativo en los casos de mobbing en el ámbito de las Administraciones Públicas, que dispone, además, de la garantía del procedimiento de responsabilidad patrimonial administrativa. Por otra parte, ya mencionamos anteriormente que la Inspección de Trabajo tanto de oficio como previa denuncia de parte puede actuar instruyendo acta de infracción de los preceptos relativos a la Seguridad e Higiene en el Trabajo contenidos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y en la de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (vid supra), sin embargo, y pese a su valor disuasorio y de prueba ante un eventual proceso posterior, esta vía en la práctica ofrece dificultades indudables tanto para el Inspector que ha de constatar con visitas puntuales y, a veces, con no demasiados medios técnicos la existencia de acciones de mobbing como para el trabajador ya que para él supone evidenciar públicamente su peculiar situación que no es precisamente agradable ni en lo personal ni en lo profesional, lo que puede incidir indirectamente en una mayor estigmatización de la que, a consecuencia del “mobbing”, ya sufre haciéndole objetivo en potencia de nuevas y repetidas represalias por parte del “mobber” o hostigador (sea el empresario o a un compañero). Con todo, la Dirección General de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social elaboró el Criterio Técnico nº 34/2003 donde, de manera explícita, establecía que las conductas propias de acoso moral en el trabajo eran no sólo meras infracciones capaces de producir, en su caso, daños en la integridad y en la salud de los trabajadores, sino que eran por sí mismas conductas contrarias al núcleo de los indisponibles derechos de los trabajadores previsto en el art. 4 del Estatuto de los Trabajadores, y que como tal, el trabajador-víctima podría solicitar su protección.

Origen: Noticias Jurídicas

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