ACOSO LABORAL O MOBBING

Autor: Dr. Eduardo Hermosa Torres.

Una nueva alerta para el empleador.

El Mobbing o acoso laboral es un fenómeno que ha existido históricamente, sin embargo, en los últimos tiempos se ha colocado sobre el tapete de discusión. Este tipo de acoso ha llegado a escalar en el problema de tal forma que se lo empezó a denominar como crimen psicológico.

La Organización Internacional del Trabajo, conocida por sus siglas OIT, a finales del siglo pasado lanzó ya una alerta a todos los países del mundo en el sentido de velar por las condiciones en las que se desempeñan las relaciones laborales de los trabajadores al interior de las organizaciones. Se han revelado datos alarmantes en cuanto a la pérdida económica que significa para las empresas el hecho de tener acoso laboral dentro de ellas. No obstante la importancia capital sobre las pérdidas económicas registradas, mayor relevancia tiene el deterioro físico, emocional y social al que se pueden ver sometidas las personas que son víctimas de acoso laboral.

Al ser la nueva Constitución del Ecuador garantista de los derechos de todos los ciudadanos, esto implica que se deba velar también por el bienestar de los trabajadores para que desarrollen sus actividades dentro de un ambiente laboral adecuado. El mobbing o acoso laboral afecta de manera directa al ambiente sano dentro del cual toda persona tiene derecho a desarrollar sus actividades. El artículo 33 de la Constitución, efectivamente establece que: “El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado.”

El Ecuador es uno de los aún pocos países en Latinoamérica y el mundo entero, en contar con legislación que trate el tema del acoso laboral. Es así como en el Registro Oficial Suplemento 116 de 9 de Noviembre del 2017, se introdujeron varias modificaciones al Código del Trabajo y que tienen relación directa con el tema tratado.

Definición del Acoso Laboral

En el artículo innumerado colocado luego del artículo 46 del Código del Trabajo, el legislador nos brinda la definición de lo que debemos entender por acoso laboral, el cual para mejor ilustración me permito citar:

“Art. ...- Definición de acoso laboral: debe entenderse por acoso laboral todo comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, y potencialmente lesivo, cometido en el lugar de trabajo o en cualquier momento en contra de una de las partes de la relación laboral o entre trabajadores, que tenga como resultado para la persona afectada su menoscabo, maltrato, humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral. El acoso podrá considerarse como una actuación discriminatoria cuando sea motivado por una de las razones enumeradas en el artículo 11.2 de la Constitución de la República, incluyendo la filiación sindical y gremial.

Las conductas que se denuncien como Acoso laboral serán valoradas por la autoridad de trabajo, según las circunstancias del caso, y la gravedad de las conductas denunciadas. La autoridad competente apreciará las circunstancias de acuerdo a la capacidad de estas de someter a un trabajador a presión para provocar su marginación, renuncia o abandono de su puesto de trabajo.”

A partir de esta definición, podemos obtener varias cosas de mucho valor. En principio, se ha dado una definición de lo que es acoso laboral. Esta definición está muy de la mano de la teoría que se maneja a nivel mundial. En especial, podemos citar a Heinz Leymann, considerado el más importante exponente a nivel mundial sobre este tema, quien en su trabajo intitulado “The Content and Development of Mobbing at Work”, lo define como: “…el proceso de atormentar, hostigar, o aterrorizar psicológicamente a otros en el trabajo.”

No obstante, también podemos mirar con preocupación que no existe absoluta claridad sobre lo que en realidad significa el acoso laboral o mobbing, debido a que se mezclan conceptos. Si bien es cierto se introduce una buena definición de lo que es el acoso laboral, pero a renglón seguido se habla también del acoso por discriminación, al que debe darse un tratamiento diferenciado; y, discriminación por filiación sindical y gremial. Definitivamente son temas que pueden tener similitudes, pero que la esencia es totalmente diferente y por tanto reviste un tratamiento específico para cada caso.

Período de duración del Acoso Laboral

Otro punto a considerar en esta definición es el que hace referencia al período de duración del acoso, toda vez que el legislador indica que acoso laboral es aquel que es ejercido de forma reiterada. Pero con esa definición, quién está en capacidad para determinar cuánto tiempo es suficiente para decir que una persona sufrió daño psicológico por acoso laboral. La doctrina mundial indica en reiteradas ocasiones que el acoso debe ser tal que por lo menos se ejerza 3 veces a la semana y en un período no inferior de 6 meses.

Esto resulta evidente y necesario ya que si no delimitamos con exactitud esto, bien podría tomarse por parte tanto del trabajador (con miras a obtener una jugosa liquidación) o de parte del empleador (para deshacerse de un trabajador), el establecer que existe un caso de acoso laboral dentro de la empresa.

De igual manera, causa preocupación el procedimiento y tratamiento que se va a dar a las denuncias que se presenten sobre estos casos. En principio las reformas introducidas en el Código del Trabajo: “…serán valoradas por la autoridad de trabajo, según las circunstancias del caso, y la gravedad de las conductas denunciadas”. Según se ha dicho en la propia definición del Código del Trabajo y la teoría mundial que trata sobre este tema también lo revela, el Mobbing o acoso laboral causa daños psicológicos muy severos, que en los estadios más graves pueden llevar al acosado a terminar con su vida. En consecuencia, y sin hacer de menos, bajo ningún punto de vista, a la autoridad del trabajo, pero ninguno de ellos está en capacidad para a simple vista poder realizar un reconocimiento profundo del estado de afectación psicológica que tiene el acosado.

Dentro de las causales por las cuales el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo luego de obtener el visto bueno, se introdujo el numeral 8 dentro del artículo 172; y, el procedimiento que se establece que de forma previa a la petición del visto bueno procederá la apertura de una conciliación que presidirá la autoridad laboral competente, en la que serán oídos, además del interesado, los representantes de los trabajadores y el empleador o quien le represente. Una situación muy parecida se encuentra en el artículo 173 que establece las causales para la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del trabajador previa obtención del visto bueno. El procedimiento establecido en ambos casos es exactamente igual.

Lo ideal, al tratarse de una afectación que no necesariamente es evidente a simple vista, es contar con un examen psicológico practicado por un perito legista que avale lo siguiente: a) que efectivamente existe una afectación psicológica; b) que determine la causa y el causante de tal afectación psicológica; y, c) el grado de deterioro psicológico producido en el acosado. Pero para llegar a esto el perito experto en la materia debe aplicar baterías de examen psicológico especializadas que si existen, de tal suerte que se obtenga una evidencia real que no deje al libre criterio de las personas de establecer que se ha producido o no un caso de acoso laboral dentro de la empresa.

Conclusión

En síntesis, si bien es cierto que hemos dado un paso hacia la armonización de las normas internas con los postulados internacionales, sobre todo aquellos establecidos por la Organización Internacional del Trabajo, creo que falta mucho hasta poder tener un procedimiento claro y expedito que no permita la re victimización del afectado dentro del proceso, el tratamiento psicológico necesario para restablecer su salud emocional y su posterior reinserción laboral, o en último caso mal utilizar este proceso por parte de personas inescrupulosas.