MES DE JULIO DEL 2001 n
ORGANO DEL GOBIERNO DEL ECUADOR
Administración del Sr. Dr. Gustavo Noboa Bejarano
Presidente Constitucional de la República
DIRECTOR
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FUNCIONn LEGISLATIVA
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EXTRACTO:
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22-701 Proyecto de Ley Orgánican para el control y racionalización del endeudamiento públicon y el uso de fondos.
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FUNCIONn EJECUTIVA
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RESOLUCIONES
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OFICINAn DE SERVICIO CIVIL Y DESARROLLO INSTITUCIONAL:
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OSCIDI-2001-050 Expídese la Norma Técnican de Aplicación del Subsistencia de Clasificaciónn de Puestos del Servicio Civil.
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OSCIDI-2001-051 Apruébase y expídese eln Manual Genérico de Clasificación de Puestos deln Servicio Civil.
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JUNTAn BANCARIA:
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JB-2001-361 Modificase la Resoluciónn N0 JB – 2001 – 360, publicada en el Suplemento del Registro Oficialn N0 373, del 20 de julio del 2001.
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FUNCIONn JUDICIAL
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CORTEn SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE LO CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO:
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Recursos de casaciónn en los juicios seguidos por las siguientes personas:
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70 Alfonso López Freiren en contra del Consejo Provincial de Tungurahua.
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71 Gilberto Ronquillo Salvatierran en contra de la Comisión de Tránsito del Guayasn y otro.
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74 Hermes Bello Zambrano en contra del Presidenten de la Federación Médica Ecuatoriana y otros.
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76 Lcdo. Jorge León Albuja en contran de la Dirección General de Rentas.
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78 Victor Eduardo Villacresesn Bucheli en contra del Director Provincial de Educaciónn de Manabí.
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79 Constructora Conmeneses CA.n y otra en contra del Ministerio de Trabajo y otro.
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81 IESS en contra de la sentencia dictadan por el Tribunal Distrital de lo Contencioso Administrativo den Cuenca.
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83 Abg. John Duy Mayancela enn contra de la Municipalidad del Cantón Milagro y otros.
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84 Hugo Játiva Cruz en contra deln Banco Ecuatoriano de la Vivienda.
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85 Lcda. Alba Vélez Loor en contran de la Rector del Colegio Nacional Técnico «Santan Ana».
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86 Willian Triviño Macias en contran de I. Contraloría General del Estado.
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87 Ing. Manuel Chávezn Farfán en contra del INIAP.
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88n Dr. Carlosn Monfilio Gómez Montalbán en contra del Subsecretarion del Ministerio de Gobierno y otro.
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89 Dr. Luis Serrano Figueroan en contra del Rector de la Universidad de Guayaquil.
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93 Juan Palacios y otros en contran del Director Nacional de Personal y otros.
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94n Ministerion de Medio Ambiente en contra de la sentencia dictada por el Tribunaln Distrital de lo Contencioso Administrativo de Quito.
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95 Abg. Blas Hernándezn Mera en contra del Ministro de Bienestar Social.
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96 A.W. Faber Castell Internehmensverwaln Tung en contra del Director Nacional de Propiedad Industrial.
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97 Jorge Eduardo Arteta Martínezn en contra del Banco Nacional de Fomento.
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ORDENANZAn MUNICIPAL:
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-n Cantón Déleg: n Que reforman a la Ordenanza reglamentaria para el arrendamiento de bóvedasn y venta de sitios y nichos en los cementerios municipales den sus parroquias. n
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EXTRACTO DEL PROYECTO DE LEY
n ART. 150 DE LA CONSTITUCION POLITICA
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NOMBRE: «LEY ORGANICA PARA EL CONTROLn Y RACIONALIZACION DEL ENDEUDAMIENTO PUBLICO Y EL USO DE FONDOS».
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CODIGO: 22 – 701.
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AUSPICIO: H. NINA PACARI VEGA.
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INGRESO: 05 – 07 – 2001.
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COMISION: DE LO TRIBUTARIO, FISCAL Y BANCARIO.
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FECHA DE ENVIO
n A COMISION: 10 – 07 – 2001.
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FUNDAMENTOS:
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El crédito público es una de las opciones quen tiene el Estado para financiarse a través de recursosn provenientes de fuentes distintas a los tributos o explotaciónn de los bienes de propiedad del Estado. La experiencia histórica,n especialmente de los últimos treinta aftas, ha demostradon en el Ecuador que el uso inadecuado del crédito público,n ha ocasionado un endémico desequilibrio en el financiamienton del presupuesto nacional.
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OBJETIVOS BASICOS:
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Es de responsabilidad histórica ineludible de las presentesn generaciones, impedir la destrucción de las generacionesn futuras y preservar la supervivencia de la sociedad ecuatoriana,n estableciendo mecanismos de racionalización del endeudamienton público que no dependa solo de los circunstanciales interesesn de los Gobiernos de turno, sino también de los superioresn intereses de los grupos humanos que conforman la sociedad civil,n que son quienes reciben directamente el impacto de las políticasn de endeudamiento público.
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CRITERIOS
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El artículo 244 de la Constitución Política,n en su numeral 4 establece que; «Dentro del sistema de economían social de mercado al Estado le corresponde «vigilar quen las actividades económicas cumplan con la Ley y regularlasn y controlarlas en defensa del bien común» y, quen el numeral 9 del mismo artículo establece que al Estadon le corresponde «cuidar que el endeudamiento públicon sea compatible con la capacidad de pago del país».
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f) Dr. Andrés Aguilar Moscoso, Secretario General deln Congreso Nacional.
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EL DIRECTOR DE LA OFICINA DE SERVICIOn CIVIL Y DESARROLLO INSTITUCIONAL
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Considerando:
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Que, de acuerdo con las disposiciones contenidas en los artículosn 65 literal f), 72 y 73 de la Ley de Servicio Civil y Carreran Administrativa, 13 y 14 del Reglamento de Clasificaciónn de Puestos del Servicio Civil, publicado en el Registro Oficialn No. 282 de 2 de julio de 1964; y, el Decreto Ejecutivo No. 41,n publicado en el Suplemento del Registro Oficial No. 11 del 25n de agosto de 1998, corresponde a la Oficina de Servicio Civiln y Desarrollo Institucional, OSCIDI, elaborar y administrar eln Sistema de Clasificación de Puestos, formular, hacer eln seguimiento y evaluar las políticas de la administraciónn de los recursos humanos y organizacionales del sector público;n y elaborar la normativa correspondiente;
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Que, las políticas de gestión de recursos humanosn para la administración pública, expedidas medianten Resolución No. OSCIDI – 2000 – 032 y publicadas en eln Suplemento del Registro Oficial No. 234 de 29 de diciembre deln 2000; se elaboraron para la implementación del Nuevo Sisteman de Gestión y Desarrollo de los Recursos Humanos, contempladon en el Programa de Reforma del Servicio Civil Ecuatoriano, formuladon por el Proyecto MOSTA dentro de los procesos de Modernizaciónn del Estado;
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Que, la Oficina de Servicio Civil y Desarrollo Institucional,n OSCIDI, como órgano rector, conforme al principio de centralizaciónn normativa, y desconcentración operativa, que rige el Sisteman de Gestión y el Desarrollo de los Recursos Humanos, deln Servicio Civil, debe proporcionar a las unidades desconcentradasn de las entidades que conforman la administración pública,n los instrumentos normativos que les permita la eficiente gestiónn y cumplimiento de sus responsabilidades; y al órgano rector,n el eficiente control y evaluación de los procesos desconcentrados;
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Que, el Subsistema de Clasificación de Puestos deln Servicio Civil, como elemento del Sistema de Gestión yn Desarrollo de los Recursos Humanos, busca compatibilizar la estructuran ocupacional con la composición actual de la fuerza den trabajo público, con el objeto de obtener servidores competentesn y competitivos que permita una gestión eficiente y productivan de las entidades, organismos y dependencias’ del sector público,n en beneficio del cliente – ciudadano; y.
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En ejercicio de las facultades que le concede el artículon 69 literal f) del Reglamento General de la Ley de Servicio Civiln y Carrera Administrativa y Art. 4 del Decreto Ejecutivo No. 41,n publicado en el Suplemento del Registro Oficial No. 11 del 25n de agosto de 1998,
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Resuelve:
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Art. 1. – Expedir la Norma Técnica de Aplicaciónn del Subsistema de Clasificación de Puestos del Servicion Civil;
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NORMA TECNICA DE APLICACION DEL SUBSISTEMA DE CLASIFICACIONn DE PUESTOS DEL SERVICIO CIVIL
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1. INTRODUCCION:
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La Norma Técnica de Aplicación del Subsisteman de Clasificación de Puestos, del Servicio Civil; es unn instrumento técnico básico de interfaz entre lan Gestión Organizacional, y la Gestión y Desarrollon de los Recursos Humanos, de aplicación obligatoria, paran las entidades públicas, en el ámbito de la Leyn de Servicio Civil y Carrera Administrativa;
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La norma técnica se define como un instrumento de gestiónn operativa, que sobre la base de la planificación estratégican y planes operativos; compatibiliza la estructura ocupacionaln con la misión, objetivos y estructura organizacional porn procesos; de cada una de las entidades que conforman la administraciónn pública.
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A través de sus componentes define los roles, atribucionesn y responsabilidades, requerimientos y competencias de cada unon de los puestos, en función de las necesidades de los procesos;n alineando los comportamientos observables de alto rendimienton de los servidores, con los objetivos, metas, principios y valoresn organizacionales.
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2. OBJETO:
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Establecer los procesos técnicos que conforman el Subsisteman de Clasificación de Puestos del Servicio Civil; y dotarn a las entidades públicas de instrumentos procedimentalesn que permita la aplicación correcta y eficiente del subsistema.
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3. ALCANCE:
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Comprende a los puestos regidos por la Ley de Servicio Civiln y Carrera Administrativa.
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4. DEFINICIONES:
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4.1. Análisis del Puesto. – Es el proceso que permiten determinar el requerimiento del puesto, a través de losn niveles de formación, experiencia y competencias, en funciónn de la misión organizacional.
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4.2. Área. – Es el ámbito de responsabilidadn administrativa y técnica que tendrá a cargo lasn entidades, organismos y dependencias del sector público.
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4.3. Atribuciones y Responsabilidades. – Campos en los cualesn se ejerce un rol, con facultad y capacidad de asumir los retosn y tomar decisiones en la organización con convicción,n criterio, conocimientos del contexto y el entorno para obtenern resultados que la entidad y el cliente requiera.
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4.4. Clase. – Es el conjunto de puestos que ejecutan similaresn actividades.
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4.5. Competencias Genéricas. – Son aquellas que sen exigirán a toda la organización, unidades y procesos,n cuyos comportamientos observables serán diferentes enn cada caso.
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4.6. Competencias Técnicas. – Son aquellas que se aplicann a cada proceso y ocupación para conseguir sus objetivosn en función de la misión y metas dentro de la estrategian organizacional y sus planes operativos. Se derivarán den las competencias genéricas.
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4.7. Competencias. – Son todos aquellos comportamientos observablesn producto de las características subyacentes en las personasn (conocimientos, actitudes, aptitudes, destrezas y capacidades)n que están relacionadas con un alto rendimiento en la organización.
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4.8. Cultura Organizacional. – Es un sistema de significadosn compartidos, conformados por la imagen, principios y valoresn corporativos.
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4.9. Descripción del Puesto. – Es el proceso que identifica,n recolecta, examina y registra la información relativan al contenido, situación e incidencia real de un pueston en la organización, a través de la determinaciónn del rol, atribuciones y responsabilidades; e, interfaz en funciónn de la misión y procesos organizacionales.
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4.10. Directorio de Competencias. – Conjunto de competenciasn genéricas y técnicas de la organización.
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4.11. Estructura Ocupacional Genérica. – Es el ordenamienton lógico y sistemático de los puestos genéricos,n establecidos en sectores, servicios, áreas y grupos ocupacionales,n que integran la administración pública.
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4.12. Estructura Ocupacional Organizacional. – Es el ordenamienton lógico y sistémico de los puestos de una organización,n en función de las descripciones y análisis de losn puestos, niveles funcionales y procesos organizacionales, estructuradosn por sectores, servicios, áreas, y grupos ocupacionales,n alineado a la Estructura Ocupacional Genérica.
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4.13. Estructura Organizacional. – Constituye el diseñon sistemático y programado de todos los procesos que integrann una organización.
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4.14. Grupo Ocupacional. – Determina procesos de gestiónn organizacional, niveles funcionales y ocupacionales, estructuradan por series, clases y puestos.
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4.15. Interfaz. – Conjunto de relaciones y comunicacionesn que se establecen con otros procesos y áreas para la obtenciónn de resultados de la organización.
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4.16. Manual de Clasificación de Puestos. – Constituidon por el conjunto de descripciones y análisis de puestosn que conforman la estructura ocupacional organizacional.
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4.17. Nivel de Apoyo. – Constituyen los puestos que ejecutann los procesos correspondientes a la gestión de los recursosn organizacionales y que forman parte de los procesos habilitantes.
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4.18. Nivel Directivo. – Constituyen los puestos cuyo roln es de dirección, liderazgo, coordinación y control,n en la permanencia, rentabilidad y crecimiento integral de lan organización, y forma parte de los procesos gobernantes.
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4.19. Nivel Funcional. – Es el margen jerárquico den la organización dentro del cual se ubican un conjunton de procesos análogos.
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4.20. Nivel Productivo. – Constituyen los puestos cuyo roln es de ejecución de acciones, en la generación yn entrega de productos y servicios al cliente externo, medianten el uso eficiente de los recursos organizacionales, y que formann parte de los procesos agregadores de valor.
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4.21. Ocupación. – Conjunto de roles y actividadesn que un servidor debe desarrollar, para agregar valor a la gestiónn de la organización.
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4.22. Proceso. – Conjunto de actividades relacionadas entren sí que transforman insumos agregando valor, a fin de entregarn un bien, o servicio a un cliente externo o interno, optimizandon los recursos de la organización.
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4.23. Proceso Agregador de Valor. – Conjunto de actividadesn que aseguran la entrega de bienes o servicios conforme los requerimientosn del cliente ciudadano, relacionados con la misión organizacional.
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4.24. Proceso Gobernante. – Conjunto de actividades relacionadasn con el direccionamiento estratégico que orienta la gestiónn de la organización mediante el establecimiento de políticas,n directrices y normas.
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4.25. Proceso Habilitante. – Es el conjunto de actividadesn requeridas para la gestión de los recursos humanos, financierosn tecnológicos, y bienes necesarios para la entrega de productosn demandados por el cliente ciudadano de acuerdo con la misiónn organizacional.
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4.26. Puesto. – Es el nivel funcional que requiere el empleon de una persona durante la jornada legal de trabajo o parte den ella.
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4.27. Requerimientos del Puesto. – Se refiere a los nivelesn de instrucción formal, especialización, experiencian y competencias, establecidos en la descripción y análisisn del puesto, que deberá satisfacerla persona para ocuparn el mismo en la organización.
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4.28. Rol. – Son acciones de gestión que se les atribuyen a los procesos, equipos de trabajo y servidores, orientados an la consecución de los objetivos estratégicos organizacionalesn para la satisfacción del cliente – usuario.
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4.29. Sector. – Conformado por los grandes servicios que agrupann procesos específicos desarrollados por las entidades,n organismos y dependencias del sector público.
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4.30. Serie. – Es el conjunto de clases de puestos dentron de la estructura ocupacional organizacional
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4.31. Servicio. – Es el conjunto de áreas de acciónn que se asignan a cada entidad u organismo que conforman los grandesn sectores de la administración pública.
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4.32. Valoración de Puestos. – Es ponderar los diferentesn factores definidos en la descripción y análisisn de puestos.
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5. REFERENCIA NORMATIVA:
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Se sustenta en la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativan y su Reglamento General de Aplicación y Reglamento den Clasificación de Puestos del Servicio Civil.
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6. DE LAS RESPONSABILIDADES:
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6.1. Organo Rector. – La Oficina de Servicio Civil y Desarrollon Institucional, es el organismo rector del Subsistema de Clasificaciónn de Puestos y tendrá las siguientes atribuciones:
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a) Emitir las políticas, normas e instrumentos técnicosn del Subsistema de Clasificación de Puestos, que serán de aplicación obligatoria en las entidades del sectorn público;
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b) Controlar y evaluar el cumplimiento de las políticasn y normas técnicas referidas;
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c) Prestar asistencia técnica sobre la administraciónn del Subsistema de Clasificación de Puestas; y,
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d) Emitir dictamen previo a las estructuras ocupacionalesn y manuales de clasificación de puestos organizacionalesn de las entidades públicas.
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6.2. Entes Desconcentrados. – Las entidades del sector públicon a través de la Unidad de Gestión y Desarrollo den Recursos Humanos o quien hiciere sus veces, será la encargadan de:
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a) Elaborar la Estructura Ocupacional y Manual de Clasificaciónn de Puestos’Organizacional de acuerdo a la misión y procesosn organizacionales, fundamentados en la Estructura Ocupacionaln Genérica; y, expedirlo mediante acto resolutivo institucional,n previo dictamen de la OSCIDI;
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b) Elaborar y mantener actualizado el Directorio de Competenciasn Organizacionales y expedirlo mediante acto resolutivo institucional;
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c) Ejecutar los procesos técnicos operativos de clasificaciónn de puestos de acuerdo a las políticas y normas emitidasn por la Oficina de Servicio Civil y Desarrollo Institucional,n OSCIDI;
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d) Elaborar proyectos de políticas y normas técnicasn organizacionales que permitan la eficiente administraciónn del subsistema. las que serán aprobadas por la máximan autoridad;
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e) Asesorar al personal de la organización en la administraciónn del subsistema;
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f) Actualizar el Sistema de Información y Estadístican de Gestión Organizacional y de Recursos Humanos del Sectorn Publico; y,
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g) Informar periódicamente a la Oficina de Servicion Civil y Desarrollo Institucional, OSCIDI, sobre la administraciónn del subsistema.
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6.3. Comité de Gestión Organizacional y de Recursosn Humanos. – Estará integrado por la máxima autoridadn o su delegado, Director de Gestión y Desarrollo de Recursosn Humanos, Director de Planificación o quien ejerza susn funciones, y coordinadores o líderes de procesos; y, tendrán las siguientes atribuciones:
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a) Participar en la elaboración de la Estructura Ocupacional,n Directorio de Competencias y Manual de Clasificación den Puestos Organizacional, sobre la base de la planificaciónn estratégica y planes operativos;
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b) Emitir informe técnico previo a la expediciónn de actos resolutivos institucionales que aprueben los instrumentosn de gestión del Subsistema de Clasificación de Puestos;
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c) Controlar y evaluar el funcionamiento y aplicaciónn del Subsistema de Clasificación, en función deln Plan Operativo Organizacional; y,
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d) Establecer estrategias que orienten a la interrelaciónn del funcionamiento del subsistema y la gestión de losn procesos.
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7 DEL PROCEDIMIENTO:
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7 1 Generalidades:
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7 11 Subsistema de Clasificación. – Es el conjunton de elementos interactuantes, interrelacionados e interfuncionalesn que permiten la estructuración, descripción, análisis,n y ordenamiento de los puestos y ocupaciones, en funciónn de las responsabilidades asignadas a los procesos vinculadosn con la planificación del recurso humano, que facilitan la consecución de la misión organizacional.
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El Subsistema de Clasificación interrelaciona la Estructuran Organizacional y el Sistema de Gestión y Desarrollo den Recursos Humanos. Constituyéndose en la base de la selecciónn de personal y orienta al establecimiento y perfeccionamienton de la carrera administrativa, lo que permitirá elevarn el nivel de eficiencia de los servidores públicos, enn beneficio del cliente ciudadano.
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7.1.2. Objetivos del Subsistema de Clasificación. -n El Subsistema de Clasificación de Puestos tiene los siguientesn objetivos:
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a) Potenciar el talento humano de los servidores, orientadon al mejoramiento de la productividad y la competitividad de lasn organizaciones públicas, en función de las demandasn de los clientes internos y externos;
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b) Disponer de métodos, procedimientos e instrumentosn de gestión del talento humano publico, con el propósiton de ordenar y definir los puestos y ocupaciones previstos en losn procesos organizacionales, bajo el enfoque de competencias, an fin de racionalizar el Sistema de Gestión y Desarrollon de los Recursos Humanos del Servicio Civil;
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c) Conformar la Estructura Ocupacional del Servicio Civiln vinculándola al desarrollo de la carrera administrativa,n a fin de acrecentar el nivel de eficiencia del servidor públicon en beneficio del cliente ciudadano;
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d) Establecer la estructura básica de promociónn y desarrollo de los servidores públicos y facilitar eln establecimiento unificado de sistemas retributivos;
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e) Interrelacionar la Estructura Organizacional con el Sisteman de Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos; y,
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f) Actuar como instrumento catalizador de la administraciónn salarial unificada del sector público.
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7.1.3. Principios. – El subsistema se sustentará enn los siguientes principios:
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a) Flexibilidad. – Posibilita adaptarse a los cambios derivadosn de la dinamia del rol del Estado, traducidas en las reformasn o ajustes de sus organizaciones.
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b) Equidad. – Posibilita establecer una estructura ocupacionaln y valorativa en función de un mercado comparador internon genérico, que permita al servicio civil alcanzar competitividadn con el mercado laboral privado.
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c) Discriminación. – Permite diferenciar roles, atribuciones,n responsabilidades y los requerimientos exigidos, así comon compatibilizar las exigencias de la organización, pueston – -ocupación y persona.
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d) Universalidad. – De aplicación general en las institucionesn del sector público.
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7.1.4. Componentes del Subsistema. – El Subsistema de Clasificaciónn de Puestos está integrado por: Estructura Ocupacional;n Descripción del Puesto; y, Análisis del Puesto.
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7.2. Procedimientos:
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7.2.1. Estructura Ocupacional. – Es el ordenamiento lógicon y sistémico de los puestos de una organización,n en función de sus roles, requerimientos, competencias,n niveles funcionales y procesos organizacionales; que se hallann identificados en sectores, servicios, áreas y grupo ocupacional,n de las entidades, organismos y dependencias del sector público.
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7.2.1.1. Establecimiento de la Estructura Ocupacional Genérica.n – Establécese la Estructura Ocupacional Genérican del Sistema Nacional de Clasificación de Puestos del Servicion Civil, de la siguiente manera:
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ESTRUCTURA OCUPACIONAL GENERICA
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SECTOR: GOBIERNO CENTRAL
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SERVICIO: PRESIDENCIA Y VICEPRESIDENCIA
n SERVICIO: ECONOMIA Y FINANZAS
n SERVICIO: ENERGIA Y MINAS
n SERVICIO: EDUCACIÓN, CULTURA, DEPORTES Y RECREACION
n SERVICIO: SALUD PUBLICA
n SERVICIO: TRABAJO Y RECURSOS HUMANOS
n SERVICIO: BIENESTAR SOCIAL
n SERVICIO: DESARROLLO URBANO Y VIVIENDA
n SERVICIO: AGRICULTURA Y GANADERIA
n SERVICIO: MEDIO AMBIENTE
n SERVICIO: TURISMO
n SERVICIO: COMERCIO EXTERIOR, INDUSTRIALI-ZACION Y PESCA
n SERVICIO: OBRAS PUBLICAS Y COMUNICACIONES
n SERVICIO: GOBIERNO, CULTOS, POLICIA Y MUNICIPALIDADES
n SERVICIO: RELACIONES EXTERIORES
n SERVICIO: DEFENSA NACIONAL
n SERVICIO: ORGANISMOS DE DESARROLLO REGIONAL
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SECTOR: ORGANISMOS DE CONTROL Y REGULACIÓN
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SECTOR: ORGANISMOS ELECTORALES
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SECTOR: GOBIERNO SECCIONAL AUTONOMO
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7.2.1.2. Servicios. – Los servicios estarán estructuradosn por áreas, de acuerdo al ámbito de responsabilidadn administrativa y técnica que tengan a cargo las entidades,n organismos y dependencias del sector público.
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7.2.1.3. Grupo Ocupacional. – Estará determinado porn procesos de gestión organizacional: gobernantes, agregadoresn de valor y habilitantes; y, el Nivel Funcional estructurado por:n series, clases puestos.
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GRUPO OCUPACIONAL
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PROCESO: GOBERNANTE
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NIVEL FUNCIONAL: DIRECTIVO
n SERIE: CONDUCCION SUPERIOR
nn
CLASE: PRESIDENCIAL
n PUESTOS: Presidente de la República
n Vicepresidente de la República
n Secretario Privado de la Presidencia
n Secretario de la Presidencia
n Secretario General de la Presidencia
n Secretario General de Comunicación
n Secretario General de la
n Administración Publica
n Subsecretario General de la
n Administración Publica
n Director de la Oficina de Servicio
n Civil y Desarrollo Institucional
n Director de Planificación del Estado
nn
CLASE: MINISTERIAL
nn
PUESTOS: Ministro de Estado Subsecretario Asesor
nn
SERIE: DE DIRECCION
nn
CLASE: DIRECTIVA
nn
PUESTOS: Director Nacional
n Director Técnico de Area
n Director Provincial
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PROCESO: AGREGADOR DE VALOR
nn
NIVEL FUNCIONAL: PRODUCTIVO
nn
SERIE: OPERATIVA
nn
CLASE: PROFESIONAL
nn
PUESTOS: Profesional 6
n Profesional 5
n Profesional 4
n Profesional 3
n Profesional 2
n Profesional 1
n Preprofesional
nn
CLASE: TECNICA
nn
PUESTOS: Técnico B
n Técnico A
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PROCESO: HABILITANTE
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NIVEL FUNCIONAL: APOYO
nn
SERIE: ADMINISTRATIVA
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CLASE: ASISTENCIA ADMINISTRATIVO
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PUESTOS: Asistente Administrativo C
n Asistente Administrativo B
n Asistente Administrativo A
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CLASE: AUXILIAR DE SER VICIOS
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PUESTOS: Auxiliar de Servicios
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7.2.1.4. Estructura Ocupacional Organizacional. – La Estructuran Ocupacional Organizacional será definida por las entidadesn del sector público, de acuerdo a la misión y procesosn organizacionales, la que se ajustará a la Estructura yn Grupo Ocupacional Genérica, requiriéndose el dictamenn previo del organismo rector.
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7.2.2. Directorio de Competencias. – Constituye la herramientan guía en la ejecución de los trabajos de los procesosn que conforman la organización. El Directorio de Competenciasn Organizacionales, estará formado por el conjunto de competenciasn genéricas y competencias técnicas.
nn
7.2.2.1. Competencias Genéricas. – Serán definidasn por cada entidad u organismo del sector público, en funciónn de su planificación estratégica, misión,n visión, principios y valores corporativos.
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7.2.2.2. Competencias Técnicas. – Serán definidasn por cada uno de los procesos que conforma la organización,n en función de sus planes operativos y competencias genéricas,n para generar un lenguaje único que facilite la gestiónn en el conjunto de puestos que forman parte de un proceso.
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7.2.3. Descripción del Puesto. – Proceso que identifica,n recolecta, examina y registra la información relativan al contenido, situación e incidencia real de un pueston en la organización.
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Sobre la base de las competencias técnicas, cada proceson organizacional en coordinación con la Unidad de Gestiónn y Desarrollo de Recursos Humanos, elaborará las descripcionesn de puestos, que contendrán: roles, atribuciones y responsabilidadesn e, interfaz, en función del Plan Operativo.
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7.2.4. Análisis del Puesto. – Determinará eln requerimiento del puesto, a través de los niveles de preparación,n experiencia y competencias.
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7.2.5. Manual de Clasificación de Puestos Genérico.n – La Oficina de Servicio Civil y Desarrollo Institucional, OSCIDIn expedirá y mantendrá actualizado el Manual de Clasificaciónn de Puestos Genérico, el que contendrá las descripcionesn y análisis de los puestos que conforman la Estructuran Ocupacional Genérica.
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7.2.6. Manual de Clasificación de Puestos Organizacional.n – Las entidades públicas a través de las unidadesn de Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos, emitiránn y mantendrán actualizado el Manual de Clasificaciónn de Puestos Organizacional, que será expedido por la máximan autoridad institucional, previo dictamen favorable de la Oficinan de Servicio Civil y Desarrollo Institucional, OSCIDI.
nn
Los manuales de Clasificación de Puestos Organizacionales,n en lo que se refiere a los requerimientos del puesto, guardaránn armonía con los niveles de instrucción establecidosn en la Ley de Educación Superior y en la de Educaciónn Media, así como en las diferentes carreras determinadasn en los estatutos de las universidades y escuelas politécnicasn e institutos del país.
nn nn
La descripción y análisis de puestos se constituirán en instrumento básico para la definición de basesn de concurso de mérito y oposición; definiciónn de competencias para la evaluación del desempeñon de los servidores dentro de los procesos de gestión organizacional;n establecimiento de sistemas retributivos e identificaciónn de competencias desarrollables que sustenten el Plan de Desarrollon y Capacitación.
nn
8. APLICACIONES GENERALES:
nn
8.1. Obligatoriedad del Sistema. – La nomenclatura de puestosn establecida en la Estructura Ocupacional Genérica, serán de uso obligatorio en los movimientos de personal relativos aln ingreso, ascenso, traslado, licencias con sueldo y sin sueldo,n sanciones disciplinarias, cesación de funciones, listasn de asignaciones, elaboración de distributivos de sueldosn y roles de pago, en las entidades y organismos del sector público,n una vez que se haya revisado e implementado la clasificaciónn de puestos.
nn
8.2. Dictamen Previo. – Las entidades y organismos del sectorn público sujetas al Sistema Nacional de Clasificaciónn de Puestos, definirán sus estructuras ocupacionales organizacionalesn de acuerdo a su misión y procesos, las que deberánn alinearse a la Estructura y Grupo Ocupacional Genérico,n las mismas que serán expedidas mediante acto resolutivon institucional previo dictamen de la OSCIDI.
nn
8.3. Restricción. – Se restringen las revisiones an la clasificación de puestos de manera individual, parcialn o total, a excepción de aquellos que se encuentren vacantes,n por motivo de creación o reorganización institucional,n cambio de régimen de personal legalmente aprobado, y lasn que deban efectuarse por disposición de leyes escalafonariasn en cuyo caso la Oficina de Servicio Civil y Desarrollo Institucional,n OSCIDI, dictaminará sobre los puestos estrictamente necesarios,n conforme lo determina el literal f) del artículo 65 den la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa y literal g)n del artículo 69 de su Reglamento General.
nn
La inobservancia de esta disposición, será sancionadan de conformidad con lo previsto en el artículo 62 de lan Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa.
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8.4. Cambios de denominación. – Los cambios a las denominacionesn de puestos establecidas en la Estructura Ocupacional Institucional,n derivadas de la Estructura Ocupacional Genérica no invalidaránn las actuaciones administrativas legalmente realizadas.
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8.5. Puestos creados. – Todo puesto que fuere creado serán clasificado y se ajustará a la nomenclatura de la Estructuran Ocupacional Genérica.
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8.6. Escala de sueldos. – La escala de sueldos básicosn del sector público se determinará considerandon la Estructura Ocupacional Genérica.
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8.7. Presupuestación. – La aplicación del Subsisteman de Clasificación de Puestos genera afectaciones económicasn que deben estar acorde con las liornas establecidas en las disposicionesn generales de Presupuesto del Estado, los presupuestos Institucionales,n la Normativa del Sistema de Administración Financieran emitida por el Ministerio de Economía y Finanzas y lasn Normas de Restricción y Austeridad del (insto Público.
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8.8. Movilidad. – Los estudios de clasificación den puestos respecto a la Estructura Organizacional de las entidadesn públicas, generan cuadros ocupacionales permanentes yn de movilidad, cuyos servidores, son susceptibles de ser trasladadosn en función de las necesidades organizacionales.
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8.9. Criterio de aplicación. – En los casos de dudan que surtan de la aplicación de la presente Norma Técnica,n la Oficina de Servicio Civil y Desarrollo Institucional OSCIDI,n emitirá su criterio técnico.
nn
Art. 2. – Derógase la Resolución No. OSCIDIn – 033 – 2000, publicada en el Suplemento del Registro Oficialn No. 234 del 29 de diciembre del 2000 y su Fe de Erratas, publicadan en Suplemento de Registro Oficial No. 245 de enero 16 del 2001,n con la que se expidió la nueva Estructura Ocupacionaln Genérica del Sistema Nacional de Clasificaciónn de Puestos del Servicio Civil. Disposiciones Transitorias
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Disposiciones Transitorias
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PRIMERA. – Las entidades del sector público podránn acogerse a lo dispuesto en esta resolución, una vez quen hayan definido su nueva estructura y gestión organizacionaln bajo el enfoque por procesos, previo informe favorable de lan OSCIDI, dé acuerdo con lo establecido en el Decreto Ejecutivon No. 1275, publicado en el Registro Oficial No. 389 de 6 de marzon de 1990.
nn
SEGUNDA. – Mientras se efectúe el proceso de modernizaciónn de las entidades y organismos del sector público, el Indicen Ocupacional expedido mediante Resolución No. DNP – 036,n publicada en Registro Oficial No. 190 de 14 de mayo de 1993 yn sus reformas, se mantendrá vigente.
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TERCERA. – Los puestos de Nivel Directivo que tenga la calidadn de autoridad nominadora integrarán el Nivel de Conducciónn Superior con escala y grados de valoración específica,n que será expedida por el CONAREM.
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Art. Final. – La presente resolución entrarán en vigencia a partir de la fecha de su publicación enn el Registro Oficial.
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Dado en la ciudad de San Francisco de Quito, Distrito Metropolitano,n a los doce días del mes de julio del año 2001.
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f) Luis A. Sánchez Aguirre, Director de Servicio Civiln y Desarrollo Institucional.
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EL DIRECTOR DE LA OFICINA DE SERVICIOn CIVIL Y DESARROLLO INSTITUCIONAL
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Considerando:
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Que, de conformidad a los artículos 73 de la Ley den Servicio Civil y Carrera Administrativa; 75 de su Reglamenton General; y 13 del Reglamento del Sistema Nacional de Clasificaciónn de Puestos, le compete a la Oficina de Servicio Civil y Desarrollon Institucional elaborar y mantener actualizado, el Manual de Clasificaciónn de Puestos del Servicio Civil
nn
Que, con Resolución No. 0036, publicada en el Registron Oficial No. 190 de 14 de mayo de 1993, se actualizó eln Indice Ocupacional y el Manual de Clasificación de Puestosn que integran el Sistema Nacional de Clasificación de Puestosn del Servicio Civil;
nn
Que, acorde con el enfoque de la Nueva Gestión Pública,n el Gobierno Nacional viene impulsando el Programa de Reforman del Servicio Civil Ecuatoriano; elaborado en el marco de la Reforman del Estado, en el que se incluye como uno de los principalesn proyectos la formulación del Sistema de Gestiónn y Desarrollo de Recursos Humanos para el Sector Publico;
nn
Que, el nuevo modelo de Gestión y Desarrollo de Recursosn Humanos, estructurado sistemáticamente, se encuentra integradon por el Subsistema de Clasificación de Puestos, definidon como un elemento que interrelaciona la Estructura Organizacionaln y el Sistema de Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos;.
nn
Que, mediante resoluciones Nos. OSCIDI – 2000 – 0032 – 0033,n publicadas en el Suplemento del Registro Oficial No. 234 de 29n de diciembre del 2000. la Oficina de Servicio Civil y Desarrollon Institucional, expidió las políticas de Gestiónn de Recursos Humanos para la Administración Pública;n y, la Nueva Estructura Ocupacional Genérica del Sisteman Nacional de Clasificación de Puestos del Servicio Civil;
nn
Que, es necesario institucionalizar el Manual Genéricon de Clasificación de Puestos del Servicio Civil, en eln que se establezca los roles, requerimientos y competencias den carácter general para todas las entidades públicas,n como base para la elaboración y administraciónn de los manuales específicos de cada organización,n que fundamente el desarrollo de la carrera administrativa den los servidores públicos y flexibilice su gestiónn organizacional; y,
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En uso de sus atribuciones que le confieren los artículosn 72 y 73 de la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa;n 75; de su Reglamento General; 14 del Reglamento de Clasificaciónn de Puestos del Servicio Civil; y, el Decreto Ejecutivo No. 41,n publicado en el Suplemento del Registro Oficial No. 11 de 25n de agosto de 1998,
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Resuelve:
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Art. 1. – Aprobar y expedir el Manual Genérico de Clasificaciónn de Puestos del Servicio Civil, que administra la Oficina de Servicion Civil y Desarrollo Institucional, OSCIDI.
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Art. 2. – Las entidades y organismos del sector públicon sujetas al Subsistema de Clasificación de Puestos deln Servicio Civil, definirán sus estructuras ocupacionalesn y manuales de Clasificación de Puestos Organizacionalesn de acuerdo a su misión y procesos, los que deberánn alinearse a la estructura y contenido del presente manual genérico,n los mismos que serán expedidos mediante acto resolutivon institucional, previo dictamen de la OSCIDI, bajo la siguienten normativa de codificación:
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ESTRUCTURA CODIGO
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Sector:
n Gobierno Central 1.
n Organismos de Control y Regulación 2.
n Organismos Electorales 3.
n Gobierno Seccional Autónomo 4.
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Servicio:
n Presidencia y Vicepresidencia 01.
n Economía y Finanzas 02.
n Energía y Minas 03.
n Educación, Cultura, Deportes y Recreación 04.
n Salud Pública 05.
nn
ESTRUCTURA CODIGO
nn
Servicio:
nn
Trabajo y Recursos Humanos 06.
n Bienestar Social 07.
n Desarrollo Urbano y Vivienda 08.
n Agricultura y Ganadería 09.
n Medio Ambiente 10.
n Turismo 11.
n Comercio Exterior, Industrialización y Pesca 12.
n Obras Públicas y Comunicaciones 13.
n Gobierno, Culto, Policía y Municipalidades 14.
n Relaciones Exteriores 15.
n Defensa Nacional 16.
n Organismos de Desarrollo Regional 17.
nn
Area:
nn
Cada entidad u organismo codificará las áreasn que conforman su servicio en función del ámbiton de responsabilidad administrativa y técnica, acorde an su misión.
nn
El código estará integrado por un dígito,n que tendrán una secuencia numérica lógican e identificará las áreas componentes del servicio
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Grupo Ocupacional:
nn
Proceso: GOBERNANTE 1.
n Nivel Funcional: Directivo 1.
n Serie: Conducción Superior 1.
n Clase: Presidencial 1.
n Puestos:
n Presidente de la República 01.
n Vicepresidente de la República 02.
n Secretario Privado de la Presidencia 03.
n Secretario de la Presidencia 04.
n Secretario General de la Presidencia 05.
n Secretario General de Comunicación 06.
n Secretario General de la Administración Públican 07.
n Subsecretario General de la Administración Publica 08.
n Director de la Oficina de Servicio Civil y
n Desarrollo Institucional 09.
n Director de Planificación del Estado 10.
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Clase: Ministerial 2.
n Puestos:
nn
Ministro de Estado . 11.
n Subsecretario 12.
n Asesor 13.
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Serie: De Dirección 2.
n Clase: Directiva 3.
n Puestos:
nn
Director Nacional 14.
n Director de Area 15.
n Director Provincial 16.
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(Anexo 24JLT1)
nn
Art. 3. – La descripción y análisis de dieciséisn (16) clases de puestos, derivadas de la Estructura Ocupacionaln Genérica, estarán conformadas por roles, atribucionesn y responsabilidades, interfaz, requerimientos; y, competencias,n acorde al siguiente formato:
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1. DESCRIPCION DEL PUESTO
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1.1. IDENTIFICACION
nn
PUESTO: DIRECTOR CODIGO:
n NACIONAL o 0.00.0.1.1.2.3.14.
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NIVEL
n FUNCIONAL: DIRECTIVO
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1.2. ROL
nn
Asegurar la Gestión Organizacional y su orientaciónn hacia enfoques modernos, garantizando el cumplimento de los objetivosn estratégicos, en un marco de sujeción a la normatividad,n excelencia en el servicio y su perdurabilidad en el tiempo, satisfaciendon la demanda del cliente ciudadano y consolidando su misiónn y visión.
nn
1.3. ATRIBUCIONES Y RESPONSABILIDADES
nn
o Formular políticas y estrategias en funciónn de los objetivos estratégicos y planes operativos de lan organización, asegurando su cumplimiento y la satisfacciónn de los clientes – usuarios.
nn
o Determinar las relaciones de información, para lan toma de decisiones que orienten el cumplimiento de los objetivosn en función de los productos o servicios alternativos,n generados por los procesos de la organización.
nn
o Determinar los elementos, procedimientos e instrumentosn para la administración de los intereses de la entidad,n llegando a acuerdos sobre actos administrativos organizacionalesn o interorganizacionales, con la finalidad de dar cumplimienton a las macro políticas del Estado.
nn
o Establecer canales de comunicación y coordinación,n que generen acuerdos y compromisos internos y externos, a finn de facilitar la gestión organizacional en el cumplimienton de los objetivos.
nn
o Orientar, coordinar y evaluar el cumplimiento de las políticasn y estrategas de la organización, en función den los objetivos y metas establecidas en el plan operativo.
nn
o Diseñar, estructurar y adaptar a la organizaciónn enfoques modernos de gestión, a fin de incorporar procesos,n tecnología y recursos, que permitan alcanzar los objetivosn con eficiencia, eficacia y productividad.
nn
o Presentar informes de avance de gestión de resultados,n de acciones y atribuciones enmarcadas en la normatividad legaln vigente, manteniendo estándares de calidad y servicio.
nn
1.4. INTERFAZ
nn
o Con organismos nacionales e internacionales para intercambiarn conocimientos y experiencia, transferencia de tecnología,n alianzas estratégicas, oportunidades de autogestiónn y establecer convenios.
nn
o Con clientes externos, identificar necesidades y ofrecern al cliente – ciudadano productos o servicios demandados en funciónn de la misión organización.
nn
o Con organismos gubernamentales para contar con políticas,n normas y procedimientos que contribuyan a la toma de decisionesn acordes a la misión. organizacional.
nn
2. ANALISIS DEL PUESTO
nn
2.1. REQUERIMIENTOS DEL PUESTO
nn
NIVEL DE
n INSTRUCCION: Titulo Profesional o Post – grado.
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EXPERIENCIA: 5 años en Gestión Organizacionaln Pública o Privada.
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(Anexo 24JLT2)
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1.2. ROL
nn
Consolidar y fortalecer la acción de los procesos organizacionales,n dotando de valor agregado a la operatividad de los mismos, medianten el respaldo de normas, políticas y estrategias, para lograrn el cumplimiento de los objetivos estratégicos y operativos;n y, la generación de productos y servicios que superenn las expectativas de los clientes – usuarios
nn
1.3. ATRIBUCIONES Y RESPONSABILIDADES
nn
o Facilitar la entrega oportuna de productos o servicios,n la ejecución de acciones técnicas y administrativas,n brindando alternativas de solución y gestión paran la consecución de los objetivos organizacionales.
nn
o Aplicar y difundir políticas y estrategias emitidasn por la máxima autoridad, con la finalidad de dar cumplimienton a los roles asignados a cada proceso en función de lan misión organizacional.
nn
o Incorporar e innovar herramientas, prácticas, e instrumentosn técnicos gerenciales, que orienten la consecuciónn de los objetivos de los procesos y coadyuven al logro de la misiónn organizacional.
nn
o Verificar y evaluar la gestión de los procesos conformen a los planes operativos, con la finalidad de identificar losn logros y resultados alcanzados, incidentes críticos, factoresn clave de éxito, a fin de proveer retroalimentaciónn a los procesos desarrollando planes de mejoramiento.
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o Establecer planes y programas de fortalecimiento de valoresn y principios, en el balance social, que contribuyan al mejoramienton del clima organizacional, a la identificación y desarrollon del talento humano, como ventaja competitiva en el mercado laboral.
nn
o Orientar la producción de bienes y servicios hacian la excelencia, bajo esquemas de trabajo de alto rendimiento,n fundamentándose en principios de calidad y en enfoquesn administrativos dirigidos hacia la satisfacción de lasn necesidades, del cliente usuario.
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1.4. INTERFAZ
nn
o Con los directivos para coordinar acciones referentes an la planificación estratégica organizacional, avance,n reprogramaciones y elaboración de planes de contingencia.
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o Con los procesos organizacionales para socializar proyectos,n planes, avances tecnológicos y compartir experiencias.
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o Con clientes externos para satisfacer sus requerimientosn y monitorear procesos de prestación de servicios.
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2. ANÁLISIS DEL PUESTO
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2.1. REQUERIMIENTOS DEL PUESTO
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NIVEL DE
n INSTRUCCION: Titulo profesional, Post – grado.
n EXPERIENCIA: 5 años en Gestión Organizacional Técnican y Administrativa.
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(Anexo 24JLT3)
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1.2. ROL
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Legitimizar la gestión de los procesos desconcentrados,n en función de la planificación estratégican y planes operativos, aplicando políticas, normas técnicas,n reglamentarias y estrategias que coadyuven a la eficiente prestaciónn de bienes y servicio a nivel provincial.
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13. ATRIBUCIONES Y RESPONSABILIDADES
nn
o Establecer convenios, acuerdos y consensos internos y externos,n nacionales e internacionales, administrativos, técnicosn y legales, orientados al cumplimiento de los objetivos estratégicosn de la organización en beneficio del desarrollo provincial.
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o Coordinar acciones para medir y evaluar el cumplimienton de los objetivos de los planes estratégico y operativo,n estableciendo indicadores y generando alternativas de gestiónn técnica, tecnológica, financiera, normativa y polítican para la organización, optimizando los recursos disponibles.
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o Formular políticas y estrategias para la soluciónn de problemas, presentando recomendaciones sólidas, comparandon alternativas a través de la aplicación de la informaciónn y directrices emanadas de autoridades superiores.
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o Mantener el equilibrio y clima organizacional adecuados,n para facilitar el intercambio de información con los interfazn internos y externos que permitan el establecimiento de estrategiasn de gestión en beneficio de la provincia.
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o Respaldar y motivar la gestión de los procesos organizacionalesn y a los gestores de los mismos, incentivando la búsquedan y adaptación de la entidad a la implantación den nuevos esquemas gerenciales, que aseguren el cumplimiento den los objetivos estratégicos.
nn
o Modificar las prioridades organizacionales con la finalidadn de anticipar los requ