La prueba de la violencia psicológica en el ámbito laboral

Viernes, 09 de abril de 2010

 

De: Patricia Barbado


"La violencia es el último recurso del incompetente."
Isaac Asimov

1. Introducción

La violencia psicológica ha sido considerada como un tipo de violencia "invisible", pero, en realidad, no lo es tanto. Aunque no es discutible que su percepción se dificulta ya que no se expresa a través de agresiones físicas, los actos o comportamientos a través de los que se manifiesta se pueden identificar si contamos con las herramientas conceptuales adecuadas, lo cual permite también buscar los elementos para su acreditación y advertir las consecuencias dramáticas que se desencadenan en los afectados, las cuales permanecían desapercibidas hasta hace poco tiempo.

 

Tal como ha sucedido en nuestro país cuando se empezó a hablar de la violencia doméstica -y asimismo en los casos de acoso sexual y de abuso infantil-, se consideraba infranqueable la cuestión de la prueba de las conductas implicadas en la violencia psicológica perpetrada en el ámbito laboral.

La difusión que ha tenido el tema de la violencia psicológica en las relaciones laborales, dio lugar a numerosos reclamos judiciales y a la elaboración de una nutrida jurisprudencia en torno a la prueba de los comportamientos involucrados en esta patología sociolaboral.

Nos proponemos ampliar, a lo largo de nuestra exposición, el análisis de la cuestión sin que quede circunscripta al "mobbing" pues es una de las formas en que se ejerce la violencia psicológica, concepto que en el ámbito laboral involucra los actos únicos e instantáneos de disciplinamiento, humillación, castigo incorporado, "gangsterización" y, en general, todas las conductas susceptibles de afectar la dignidad del trabajador y de degradar el clima laboral, los cuales llevan al acorralamiento paulatino mediante el vaciamiento del puesto o del contenido del contrato de trabajo y la sucesión de pequeños actos descalificantes que se reiteran en el proceso de acoso psicológico y que siempre constituyen formas de discriminación hostil.

Es necesario tener en cuenta que la discriminación es un concepto amplio que abarca también el ejercicio de conductas de exclusión de la persona del ámbito de trabajo y de actitudes que inciden peyorativamente sobre el trato que recibirá dentro de ese ámbito. El Tribunal Europeo de Derechos Humanos sostuvo que existe discriminación "si una diferencia de trato no tiene justificación objetiva", mientras que según la Opinión Consultiva n° 4/84 de la Corte Interamericana de Derechos Humanos del 19.1.84, constituyen discriminación las conductas que conducen a "situaciones contrarias a la justicia, a la razón o a la naturaleza de las costas; o que persigan fines arbitrarios, caprichosos, despóticos; o que de alguna forma repugnen a la esencial unidad y dignidad de la persona humana".

Por lo tanto, podemos decir que la discriminación es una forma de violencia laboral y ésta, a su vez, comporta una forma de discriminación hostil por cuanto el afectado es sometido a un tratamiento desigual o diferenciado perjudicial.

Ahora bien, sean los actos de violencia aislados o continuados pueden constituir injurias si, de acuerdo a las directrices delineadas por la doctrina y la jurisprudencia, justifican una decisión rupturista por parte del trabajador, cuando deriva de un hecho o hechos con entidad suficiente que permita desplazar el principio de conservación del contrato.

En el terreno de la violencia psicológica ejercida en el trabajo, la jurisprudencia nacional ha considerado injuriante: a) no asignarle tareas al trabajador, b) la imposibilidad de que pudiera ejercer con seguridad su profesión, c) el maltrato verbal, los insultos, etc. y el trato degradante, c) las presiones ejercidas por el empleador para que renunciara y se reincorpore sin reconocimiento de su antigüedad, d) las actitudes persecutorias plasmadas en recargos de tareas, supervisiones desmedidas, maltrato, irrespetuosidad notoria, cuestionamientos, exigencias de resultados sin sentido y presiones que lo llevaron a renunciar bajo amenazas de cambio de categoría y e) los procesos de acoso, tanto sexual como psicológico en los cuales la habitualidad es la nota dominante pues la persecución se encadena con la reiteración de conductas y la discriminación -como lo adelantamos- está presente en tanto el afectado recibe un tratamiento de disfavor violándose la igualdad de trato y el art. 16 de la Constitución Nacional (española).

En el acoso sexual la discriminación puede ejercerse explícita o implícitamente como determinante del acceso a un derecho o beneficio y si se rechazan las propuestas sexuales, la consecuencia es privar al afectado de los beneficios laborales que otros reciben en igualdad de circunstancias.

En el "mobbing", en cambio, los ataques reiterados pueden consistir en diferentes actos como el descrédito público de la víctima, atribuyéndole sistemáticamente errores, despreciando o criticando su trabajo en presencia de otros compañeros o comparándolo con otro supuestamente mejor; la crítica de aspectos de la personalidad o la vida privada de manera continua; la asignación de funciones sin sentido o por debajo de la calificación del trabajador, etc. Este último proceso, a diferencia de la violencia física o del acoso sexual, resulta ser más "silencioso" y sutil en tanto conduce a un aumento de confusión y a la disminución de la autoestima de la víctima, que la lleva a responsabilizarse de lo que sucede y a no hablar del tema por miedo a ser juzgada y etiquetada por los compañeros y la dirección como "problemática".

Es importante tener en consideración también los puntos de contacto que presentan el hostigamiento psicológico y el acoso sexual, cuya dificultad probatoria es indiscutible, porque se desarrollan en ámbitos o contextos donde no existen otras personas que puedan observar el proceso. A su vez, el acoso sexual puede comprender algunas de las actitudes persecutorias y de maltrato que están presentes en el acoso psicológico y también puede transformarse en un proceso de "mobbing" si el hostigador no logra sus propósitos libidinosos. Esas similitudes que se presentan permitirán aplicar analógica e indistintamente, los criterios elaborados por la jurisprudencia para cada caso.

Otro factor a ponderar es el hecho de que, tanto en el acto aislado de maltrato como en los procesos de hostigamiento sexual o psicológico, es necesario que los comportamientos no sean bienvenidos por la víctima porque se trata de conceptos subjetivos. Lo determinante no depende, pues, de la intención de la persona culpable, sino de la víctima que es quien determina si una conducta es humillante o importa vejamen o insulto para ella. Tampoco interesa si hubo antes un consentimiento, porque una vez que éste es retirado, las conductas involucradas pasan a ser injuriantes.

2. La dificultad de la prueba de la violencia psicológica

Es obvio que no es sencilla la prueba de la violencia psicológica ejercida mediante actos de maltrato, sean éstos aislados o se desarrollen en el marco de los procesos de acoso.

Además de que la violencia psicológica implica una invasión en el territorio psíquico de la víctima, por lo que no quedan huellas externas, hay que tener en cuenta que la percepción del maltrato o del acoso por los afectados se realiza en el terreno de la subjetividad. Por tanto, no sólo los autores del maltrato negarán las consecuencias negativas sino que manipularán su significado alegando que su intención ha sido "ayudar" a sus víctimas, por lo que es necesario objetivar los actos de violencia para mostrar que son palpables y observables y que, por ende, existieron en la realidad tangible y no sólo en la mente de las víctimas.

Las dificultades que ofrece el tema que analizamos y que lo ubican en el terreno de las difficilioris probationis, no pueden favorecer la impunidad. La experiencia ha demostrado que ello no ha sido obstáculo para que las conductas implicadas en otras manifestaciones de violencia (ya sea en el ámbito familiar o doméstico, en el abuso infantil o en el acoso sexual) pudieran ser debidamente acreditadas y, consiguientemente, obtuvieran la merecida sanción cuando las denuncias llegaron a los estrados judiciales.

No obstante, hay que reconocer que tales dificultades han hecho que por mucho tiempo no se judicializaran los casos en que se había ejercido violencia psicológica en el ámbito laboral. Que estas situaciones sucedan a puertas cerradas y, en algunos casos, sin testigos directos de los hechos, es un dato de la realidad del mundo laboral que no se puede poner en tela de juicio. Y en tanto al empleador le es impuesto, como una de las mayores conductas debidas, que sus facultades de dirección se ejerzan con carácter racional, debe preservar siempre el debido respeto a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.

En las situaciones de acoso sexual se deberá acreditar la existencia de avances amorosos no queridos bajo amenaza de represalia o, en su caso, la sumisión involuntaria al acoso. Y, como es obvio, la privacidad del ámbito en el que tiene lugar, hará que el denunciante deba correr con la difícil carga de acreditar que fue, efectivamente, sometido a hostigamiento con fines sexuales.

También es difícil, cuando no imposible, determinar con precisión cómo empezó a desarrollarse un proceso de acoso, que se puede iniciar como hostigamiento sexual y mutar en una persecución psicológica, como ya lo dijimos.

En el acoso sexual y también en el "mobbing" no quedan huellas visibles pues no hay agresión física. El acosador, por lo general, no emplea medios que dejen rastros de delitos tipificados por el derecho penal, pues se concentra principalmente en la manipulación de lo cultural, los significados y la comunicación que definen la identidad social del acosado sobre todo en el caso del "mobbing". Puede ocurrir, sin embargo, que la transmisión pública del ardid del "mobber" o victimario permita a la víctima constatar lo que sólo existía en el terreno de la especulación o de la sospecha y recién a partir de allí estará en condiciones de conseguir más fácilmente algún tipo de prueba para la acreditación del proceso.

Por otro lado, es común que el hostigador cree a su alrededor un ambiente de impunidad favorecido por el ejercicio del poder de dirección que ostenta. Se preparará entonces para no dejar pruebas y todo lo que pueda comprometerlo desaparecerá o nunca habrá existido. También buscará ampararse en el cumplimiento de la ley tratando de que su actuación tenga una apariencia de legalidad para que no sea fácilmente rebatida ante quien eventualmente dirima los conflictos laborales, por lo que la víctima y quien la defiende deberán identificar la norma que se trata de eludir y desenmascarar la pretendida cobertura del fraude con vistas a evitar que se concrete.

En el ámbito público resulta más sencillo probar el "mobbing" cuando la persecución tiene su origen en cambios políticos, mientras que en los otros casos se dificulta la tarea ya que las conductas violentas no son fácilmente externalizadas, impidiendo su identificación.

3. Objeto de la prueba. Valoración

Quien invoque haber padecido un acto de violencia laboral o haber sufrido un proceso de acoso sexual o moral no debe acreditar solamente posibles arbitrariedades empresariales en el ejercicio del poder directivo, ni es suficiente la afirmación de problemas laborales o la existencia de un proceso depresivo. Debe probar el "corpus", es decir, la materialidad del maltrato psicológico o los comportamientos o hechos que integraron el proceso de acoso moral y que dan lugar a la pretensión, por lo que ésta debe asentarse sobre premisas fácticas bien demostradas.

En cuanto a la valoración de la prueba, dada la natural falta de paridad que surge de la relación trabajador-empleador, corresponde la aplicación del principio "in dubio pro operario" en las cuestiones de hecho, como las que están involucradas en las situaciones de violencia. Como sostiene Fernández Madrid, no se trata de que el tribunal supla deficiencias probatorias sino de valorarlas de manera adecuada a las circunstancias y, en caso de duda, de volcar el resultado de la apreciación a favor del trabajador.

Para enfrentar, pues, las dificultades que presentan estas cuestiones se debe realizar un gran esfuerzo que permita poner en relación las múltiples piezas del rompecabezas que concurren en estos casos para llegar a la conclusión final de la existencia de los comportamientos violentos o del acoso, debiéndose meritar los hechos en su totalidad y no aisladamente, porque las conductas violentas se ponen de manifiesto comúnmente de forma encubierta, subrepticia o artera.

En suma, el órgano judicial tiene amplia atribución para seleccionar los medios de prueba y para apreciarla debiendo ajustar sus conclusiones a las reglas de la sana crítica, de la lógica, la psicología y la experiencia común, ponderando la totalidad de los indicios probatorios que se le presenten.

De: Patricia Barbado
Fecha: Abril 2010
Origen: Noticias Jurídicas (España)

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