El Conflicto Colectivo y la Huelga

Dra. Carmen Estrella
ASESORA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

N UESTRA CONSTITUCIÓN POLÍTICA reconoce el derecho de petición de los trabajadores, concretándolo en la posibilidad de presentar reclamaciones colectivas a los empleadores, a través de la presentación de pliegos de peticiones que se tramitan ante Tribunales de Conciliación y Arbitraje. Así establece el artículo 35, numeral 13 de la Constitución.

Se trata del reconocimiento de la existencia de divergencias entre trabajadores y empleadores que se traducen eventualmente en el surgimiento de los conflictos colectivos, denominado así a la presentación y tramitación de pliegos de peticiones por parte de los trabajadores ante los inspectores de trabajo, contra sus empleadores.

Clases de conflictos

La doctrina laboral califica como conflictos de derecho a las divergencias provenientes del incumplimiento de disposiciones legales, contractuales, reglamentarias; y, como conflictos de intereses o económicos, a aquellos que provienen de las pretensiones de los trabajadores de mejorar las condiciones de trabajo, presentadas como aspiraciones de los mismos. En ambos casos, las posiciones de las dos partes de la relación laboral, por no encontrar un punto de coincidencia que permita un acuerdo, determinan el surgimiento de un conflicto colectivo, legalmente considerado, sin que con esto deba entenderse la inexistencia de conflicto si no se ha presentado un pliego de peticiones por parte de los trabajadores, pues aún existiendo tales confrontaciones entre empleador y trabajadores, no siempre estos últimos cuentan con las posibilidades legales para presentar ante las autoridades laborales las divergencias existentes, con fines de obtener atención a los mismos, por lo que puede concluirse que en muchos casos existen conflictos latentes.

Forma de solución

Una vez que el pliego de peticiones ha sido presentado al inspector del trabajo para el trámite respectivo, la Ley establece tres momentos en que podría llegarse a la superación del conflicto: la mediación, la conciliación y el arbitraje, las dos primeras tienen como base el consentimiento o acuerdo de las partes, siempre que exista una voluntad conjunta de lograrlo, la misma que, incluso puede cristalizarse en cualquier momento del conflicto, de manera directa.
La etapa de mediación está atribuida a los funcionarios de la Dirección de Mediación Laboral, dependencia del Ministerio de Trabajo que actúa cuando no existe contestación a un pliego de peticiones o la misma es desfavorable.
En esta etapa los funcionarios respectivos convocan a las partes a efecto de buscar que permitan supera el conflicto.
La conciliación es una etapa del trámite del pliego de peticiones a cargo de los tribunales de conciliación y arbitraje de primera instancia y superior, cuya actuación es similar a la mediación; pues se trata de un tercero que sugiere formas de solución, por lo que resulta extraño que se haya incorporado la mediación al trámite del conflicto, pues lo único que se propició es la dilatación de los trámites. La verdadera conciliación es la que surge del acuerdo directo de las partes.
El arbitraje es otra fase que desarrolla el mismo tribunal de conciliación y arbitraje. Se concreta en la resolución de los puntos que contiene el pliego de peticiones, mediante fallo que tiene carácter de sentencia obligatoria para las partes ya en primera instancia o ya, en caso de apelación, ante un tribunal superior de conciliación y arbitraje.

La huelga, instrumento de reivindicación

En todo caso, durante la tramitación de un pliego de peticiones, los trabajadores pueden hacer uso del derecho a la huelga consagrado por la Constitución Política en el artículo 35, numeral 10. Este derecho consiste en la suspensión de actividades en una empresa como un recurso de los trabajadores orientado a obtener del empleador la sensibilidad necesaria para el reconocimiento de los derechos y la satisfacción de las aspiraciones presentadas. Este derecho es ejercido por el colectivo de trabajadores, como mecanismo otorgado constitucionalmente que permite superar el desequilibrio de fuerzas entre el empleador y el trabajador individualmente considerado.
No obstante que el derecho de huelga constitucionalmente reconocido no establece restricción alguna, al igual que no establecen los instrumentos internacionales especializados de la materia, el Código de Trabajo no solo ha desarrollado el mismo, sino que ha rebasado los objetivos de la regulación volviéndolo limitativo y hasta impracticable.
La huelga, en sentido general, solo puede ser declarada dentro de un conflicto, es decir en la tramitación de un pliego de peticiones y son excepcionalmente y con la urgencia de formalizarla presentando un pliego de peticiones cuando los empleadores realicen actos como retiro de maquinaria con el propósito de desmantelar la industria o negocio.
Las reformas al Código del Trabajo en el año 1991 mediante Ley No. 133 en lo que hace relación a los conflictos colectivos y la huelga, han determinado que en la práctica, tanto los unos como la otra hayan perdido eficacia como instrumentos jurídicos utilizados por los trabajadores para la consecución de sus reivindicaciones. No de otra manera puede entenderse la drástica disminución de conflictos a tramitarse en las dependencias del Ministerio de Trabajo y la casi inexistente presencia de huelgas en el país, razón por la que, en muchos casos, los trabajadores han adoptado por otros medios, como los de la justicia constitucional.