ESTABILIDAD LABORAL DE LAS
PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Autor: Dr. Carlos Amaya.

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La persona con discapacidad, en el
entendido de aquella que ve restringida permanentemente su capacidad biológica,
psíquica o asociativa con discapacidad, como consecuencia de carencias de
índole físico, mental, intelectual o sensorial, producidas bien sea desde el nacimiento o por la
ocurrencia de un suceso durante el transcurso de su existencia, tiende a sentir
el rechazo dentro de la sociedad donde crece, se desarrolla y fenece, por
cuanto sus integrantes catalogados bajo la condición de ?normales? propician el
abandono, rechazo y exclusión de las personas con discapacidad.

Protección
Integral de las Personas Discapacitadas

Es así como los seres humanos dentro de
una sociedad marcada por preceptos en relación al trato de las personas con
discapacidad, ha conllevado a las autoridades de cada país a la formulación de
principios y normas que resguarden a estos sujetos, donde el Estado Ecuatoriano
no escapa de esta realidad, razón por la cual se ha tomado la ardua labor de
vigorizar el ordenamiento jurídico destinado a garantizar la protección
integral de las personas con discapacidades.

Dentro de las aristas abarcadas por la normativa
legal vigente resulta de gran relevancia el sector del empleo. Como bien es
sabido todas las personas tienen necesidades básicas, personales y
profesionales por cubrir dentro de su ámbito social, indistintamente de su
condición, formas o tamaños, donde el medio para satisfacer las mismas se refleja
en la obtención de un trabajo capaz de brindar los recursos económicos imprescindibles
para lograr una vida digna; es así como las personas cuando alcanzan la etapa
de asumir responsabilidades individuales o familiares, emprenden la búsqueda de
esta fuente de ingresos, sin embargo, resulta una tarea ardua para la mayoría
de los ciudadanos, aún más lo representa para las personas con discapacidad,
debido a la actitud discriminatoria de algunos empleadores que tienden a
descartar a los candidatos a una oferta laboral, cuando detectan alguna
deficiencia, carencia o defecto en el solicitante, generando así una barrera
para la inserción laboral de las personas con discapacidad.

Ley
Orgánica de Discapacidades

En virtud de la estructura jurídica dada
en materia de personas con discapacidad por el Estado, se ha logrado
paulatinamente la inserción laboral en el mercado laboral; sin embargo, queda
mucho por documentar en relación a estabilidad o continuidad de estos
trabajadores en su entorno laboral, así como el cumplimiento de las
disposiciones legales por parte del empleador.

En relación a la permanencia de los
trabajadores con una condición de discapacidad,
la legislación ecuatoriana en su búsqueda por resguardar y proteger al
trabajador contra actos discriminatorios, que afecten notoriamente su calidad
de vida, incorpora dentro de la Ley Orgánica de Discapacidades (2012), específicamente
en su artículo 51, la disposición referente a la continuidad laboral para las
personas con discapacidad, donde se establece la estabilidad en el trabajo como
especial, tanto para los trabajadores de esta condición como para aquellos que
tengan a su cargo una persona con discapacidad. Por otra parte, dispone que si
el empleador decide arbitrariamente ejecutar un despido hacia alguno de estos
sujetos, tendrá la obligación de erogar una indemnización correspondiente a 18
meses, tomando como base de cálculo la remuneración sobresaliente, aunada a las
prestaciones derivadas correspondientes, conforme a las disposiciones
contenidas en el Código del Trabajo del Ecuador.

Como se puede evidenciar, el Estado Ecuatoriano
ha resguardado a las personas con discapacidad, no solo desde su inclusión a la
colectividad en distintos aspectos, sino también al momento de lograr la
inserción en el trabajo, instruyendo a los empleadores la responsabilidad de
garantizar su estabilidad especial, en pro de su continuidad y durabilidad
dentro del entorno laboral; no obstante, resulta de gran relevancia el hecho
del estado de indefensión del trabajador con discapacidad, por encontrarse
sujeto a un despido arbitrario si el empleador reconoce el pago de la
indemnización señalada en el artículo 51 de la Ley de Discapacidades.

En concordancia con lo expuesto con
anterioridad, se denota una situación contradictoria en la norma contenida
dentro del artículo 51 de la Ley de Discapacidades in comento, por cuanto en
principio se inicia con la intención de brindar una estabilidad ?especial? a estas personas, sin embargo, finaliza
otorgando una opción al empleador para efectuar un despido injustificado,
siempre y cuando asuma el pago de la indemnización dispuesta para tal fin.

Si bien es cierto que una compensación
de gran magnitud pudiese sufragar los gastos derivados de la subsistencia
diaria de las personas con discapacidad, no es menos cierto, que se ocasiona un
perjuicio irrecuperable de naturaleza moral, aunado a otros efectos colaterales
para estas personas desde el punto de vista psico ? emocional, como lo
representa el estado de incertidumbre por situaciones de paro forzoso laboral; el
no tener acceso a la seguridad social, la desmotivación por el tiempo de ocio,
el retorno a la población desempleada, la inseguridad personal, el
estancamiento profesional y el decaimiento del entorno familiar, cuando el jefe
de ésta o un integrante adopta el estatus de ?desempleado?. Los seres humanos
se encuentran física, mental y psicológicamente sistematizados para trabajar,
se deben a lo que hacen cotidianamente y si pierden su faena, sienten que no
son nada dentro de la sociedad.

Marco
Internacional

Al respecto, la Organización
Internacional del Trabajo mediante convenio N° 158[1],
específicamente en su Parte II Normas de
Aplicación General
, Sección A Justificación
de la Terminación
, artículo 4, expresa que ?no se pondrá término a la
relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa
justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las
necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio?;
disposición que ampara al trabajador en caso de decisiones arbitrarias por
parte del empleador, en su condición como otorgante de empleo.

Conclusión

Ahora bien, una vez analizadas las
consideraciones referidas, surge como interrogante la siguiente:

Dentro del ordenamiento jurídico del
Ecuador ¿Se precisa la garantía de la estabilidad laboral de las personas con
discapacidad, cuando dentro de su normativa otorga como opción al empleador
reconocer una indemnización en casos de despido injustificado?
, pues
bien, nuestra legislación laboral continuará fortificando la protección de las
personas con discapacidad.



[1]
C158. Convenio sobre la terminación de la
relación de trabajo por iniciativa del empleador.
Organización
Internacional del Trabajo. (Entrada en vigor: 23 noviembre 1985). Adopción:
Ginebra, 68ª reunión CIT (22 junio 1982) – Estatus: Sin conclusiones (Convenios
Técnicos).