CASO FORTUITO Y FUERZA MAYOR DENTRO DE LA RELACION LABORAL FRENTE AL COVID 19

 

Autor: Dr. Richard Buenaño L.

Juez de Trabajo de la Corte de Justicia de Pichincha

En nuestro País a través del Decreto Ejecutivo Nro. 1017, expedido el 16 de marzo del 2020, el Presidente de la República del Ecuador Lcdo. Lenin Moreno Garcés, declaró el estado de excepción por calamidad pública en todo el territorio nacional por los casos de coronavirus confirmados y la declaratoria de pandemia de covid-19 por parte de la Organización Mundial De La Salud.

 

En el Art. 6 de este Decreto Ejecutivo se dispone la suspensión de la jornada de trabajo tanto del sector privado y público, además agrega que el Comité de Operaciones de Emergencia Nacional, una vez que evaluado el estado de la situación podrá prorrogar los días de la suspensión de la jornada de trabajo, así como dispone que se deberá acatar lo dispuesto en el Acuerdo Ministerial MDT-2020-076, en lo referente al teletrabajo en las actividades que se permitan implementarlo.

Al respecto, es importante remitirnos al Acuerdo Ministerial MDT. 2020-076, publicado el 12 de marzo del 2020, donde en el Art.1 se refiere que ante la situación emergente sanitaria por el coronavirus se viabiliza  y se regula el teletrabajo, en su Art. 4 hace referencia a la implementación teletrabajo emergente, por la cual  se prestan los servicios de manera no presencial en la jornada ordinaria y especiales de trabajo, de tal manera que el servidor público y trabajador privado realizan su actividad fuera de las instalaciones de sus actividades laborales, igualmente se aclara que con esta modalidad de  trabajo, solo se  modifica el lugar de trabajo, y por lo tanto estarán vigentes todas las condiciones esenciales  de la relación de trabajo.

 

Al efecto, el Acuerdo Ministerial MDT. 2020-077, publicado el 16 de marzo del 2020, donde en el Art. 3 hace referencia que con el fin de garantizar la estabilidad  laboral de los trabajadores, y durante la declaratoria de emergencia, se le da la potestad a los empleadores de reducir, modificar y suspender las jornadas de trabajo, dentro del sector privado, por lo que es claro que lo que se busca es conservar el trabajo; en el Art. 4 se refiere la reducción de la jornada de trabajo, como una forma de flexibilizar la jornada de trabajo, dentro de un periodo  no mayor de seis meses y renovable por seis meses más, con observancia a los términos previstos en el artículo 47.1 del Código de Trabajo, es decir hasta un límite no menor a treinta horas; en el Art. 5  se establece lmodificación emergente de la jornada laboral, durante la presente declaratoria de emergencia sanitaria, los empleadores podrán modificar la jornada laboral de sus empleados o trabajadores, en la que se determina que se podrá fijar  la jornada de trabajo  los días sábados y domingo con el objeto de precautelar las actividades y/ producción del país, en armonía con el Art. 52 del Código de Trabajo, que establece que se podrá recuperar  las jornadas los días sábado y domingo, y que en la parte pertinente expresa: “Art. 52.- Trabajo en sábados y domingos.- Las circunstancias por las que, accidental o permanentemente, se autorice el trabajo en los días sábados y domingos, no podrán ser otras que éstas: 1. Necesidad de evitar un grave daño al establecimiento o explotación amenazado por la inminencia de un accidente; y, en general, por caso fortuito o fuerza mayor que demande atención impostergable….

En el Art. 6  expresa que se podrá suspender la jornada de trabajo en el caso de aquellas actividades económicas que debido a su naturaleza sean imposibles acogerse al Teletrabajo, reducción o modificación de la jornada laboral; y que será potestad del empleador disponer y comunicar a sus trabajadores la suspensión de la jornada, sin que esto implique la finalización de la relación laboral; a su vez en el Art.7  establece que se recuperará la jornada de trabajo suspendida una vez que termine la declaratoria de emergencia sanitaria con todos los derechos y obligaciones vigentes antes de la suspensión emergente de la jornada  laboral, y se le da la potestad al empleador para que las  fije en tres horas diarias a los días subsiguientes a la reactivación de la actividad económica,  así como de ser el caso dispondrá que laboren  hasta cuatro horas diarias  los días sábados, además manifiesta que los trabajadores deberán recuperar la jornadas no trabajadas de manera obligatoria, y si no desean realizar la recuperación, el trabajador deberá devolver al empleador lo que hubiere recibido por concepto de la remuneración durante el tiempo de suspensión  emergente de la jornada  laboral; adicionalmente en su Art.8 hace referencia que los empleadores deberán realizar lo siguiente: El empleador deberá llenar el formulario que consta en la plataforma SUT. La información registrada través de la plataforma SUT será responsabilidad del empleador. El   o la Director/a Regional de Trabajo y Servicio Público será la autoridad competente para disponer la autorización electrónica a través de la plataforma SUT. El empleador comunicará por cualquier medio disponible a sus trabajadores respecto a la reducción, modificación o suspensión  emergente de la jornada laboral  así como el tiempo estimado  de la medida.

Por lo expresado, tanto en el Decreto Ejecutivo Nro. 1017, así como en los Acuerdos Ministeriales MDT. 2020-076 y MDT. 2020-077, tiene como objeto principal garantizar la estabilidad laboral, es decir preservar el trabajo, dada la transitoriedad  de la emergencia sanitaria por  el CORONAVIRUS, por lo que se estable la suspensión,  reducción y modificación  de la jornada de trabajo, así como la aplicación emergente del teletrabajo, en las actividades que permitan ejecutarlo tanto en el sector público como privado.

Causas para terminación del contrato individual

Planteado así el problema sobre la repercusión en el trabajo, ante la declaratoria de  emergencia sanitaria que estamos viviendo, es importante remitirnos al numeral 6 del Art. 169 del Código del Trabajo que dice: “ Causas para la terminación del contrato individual.- El contrato individual de trabajo termina: 6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar; “

 

Esta normativa legal permite o no la continuidad laboral, reconociendo la terminación del vínculo laboral como fundamento  en el caso fortuito y fuerza mayor. Al respecto del caso fortuito o fuerza mayor el Código Civil, en su Art. 30 señala que: “Se llama fuerza mayor o caso fortuito, el imprevisto a que no es posible resistirr, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.

De la misma manera Guillermo Cabanellas en su obra Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual Tomo II página 99, manifiesta que “… delinean el caso fortuito como el suceso que no ha podido preverse; o que, previsto ha resultado inevitable. En verdad se está ante la ecuación de un incumplimiento en que la culpabilidad personal se desvanece ante lo insuperable de los hechos, por lo que es diáfano que se  llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir como un naufragio, un terremoto, los actos de autoridad ejercidos por funcionarios públicos, etc. De esta forma, el caso fortuito o fuerza mayor debe ser inimputable, es decir, que tenga como fuente una causa ajena a la voluntad de las partes; imprevisible, que quiere decir, que no se haya podido prever dentro de los cánones ordinarios y normales; así como irresistible, es decir, que no se pueda evitar, ni aun en el caso de establecer mecanismos de defensas plausibles.

Al respecto, la procedencia del caso fortuito y fuerza mayor como causal de terminación del contrato de trabajo, exige entenderlo si concurren dichas circunstancias de una manera clara, para que no exista el uso y abuso de esta causal en el contexto de acontecimientos catastróficos.

 

Es evidente que, dentro de la existencia de un vínculo laboral, pueden presentarse hechos externos que imposibiliten el cumplimiento de obligaciones laborales, que emergen en forma autónoma e independiente por causas ajenas a la voluntad del empleador y al trabajador, frenando de esta forma que tanto el empleador como el trabajador puedan continuar con el vínculo laboral. De esta manera estos hechos extraordinarios e imprevistos por sus orígenes, liberan de  responsabilidad al obligado y que se las conoce como caso fortuito o fuerza mayor.

 

Por lo tanto, la pregunta es:

 

 ¿El empleador está facultado a dar por concluida la relación laboral en caso fortuito o de fuerza mayor?

 

Y la respuesta es sí, por lo que contempla  el Art. 169.6 del Código del Trabajo, de esta forma es importante tomar en cuenta  que en  condiciones normales, las partes de una relación laboral se encuentran obligadas al cumplimiento de las obligaciones contraídas, por lo que el  trabajador está obligado a prestar su fuerza de trabajo bajo un régimen de subordinación, el patrono a cumplir  con la contraprestación, que es el pago de su remuneración y la continuidad laboral.

 

Por lo tanto, bien pueden presentarse circunstancias extraordinarias que impidan cumplir con las obligaciones asumidas, por factores externos a la voluntad del empleador y al trabajador, obstaculizando de esta manera que ambas partes pueden cumplir con los derechos asumidos dentro de la relación laboral. Más es transparente que estos hechos extraordinarios e insuperables, eximen de responsabilidad al empleador, y que se lo conoce como caso fortuito o fuerza mayor.

En la especie, es evidente que el Ecuador, se encuentra en una estado de  excepción por calamidad pública en todo el territorio nacional por los casos de coronavirus confirmados y la declaratoria de pandemia de covid-19 por parte de la Organización Mundial de la Salud, es decir nos encontramos ante una situación de carácter  externa imprevisible e irresistible, más ante esta situación,  como se expresó en líneas anteriores se emitieron dos Acuerdos Ministeriales, que tienen como fin establecer circunstancias extraordinarias de jornadas de trabajo,  con el fin de preservar la estabilidad de trabajadores, otorgando a los empleadores la potestad de reducir, modificar y suspender la jornadas de trabajo, al respecto es importante remitimos al Acuerdo Ministerial Nro. 000126-2020, del 11 de marzo del 2020, donde  Ministerio de Salud Pública, declaró el Estado de Emergencia Sanitaria en todos los establecimientos  del Sistema  Nacional de Salud, por la inminente posibilidad del efecto provocado por el Coronavirus (COVID-19)  y prevenir  un posible contagio masivo en la población.

Es importante también como antecedente histórico remitirnos al suceso acontecido  en nuestro País  el 16 de abril del 2016, donde sufrimos un evento catastrófico como fue el Sismo en la Costa Ecuatoriana, en la  cual el Ministerio  del Trabajo, emitió el Acuerdo Ministerial MDT-2016-0121, de fecha 06 de mayo del 2016, donde emitió la directrices para que se cumpla con el pago de las remuneraciones, así como la reducción y suspensión de la jornada de trabajo y su posterior recuperación, y que en cierta medida, guardan analogía, con el Acuerdo Ministerial MDT. 2020-077, a excepción de la modificación de la jornada de trabajo.

El trabajo en la Constitución

El Art. 33 de la Constitución de la República del Ecuador expresa: “El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado.”

A  su vez el Art. 325 ibídem dice: “El Estado garantizará el derecho al trabajo. Se reconocen todas las modalidades de trabajo, en relación de dependencia o autónomas, con inclusión de labores de auto sustento y cuidado humano; y como actores sociales productivos, a todas las trabajadoras y trabajadores.” Por estas normativas constitucionales el Estado tiene el deber de garantizar el derecho al trabajo, y de las normas supremas antes relatadas, lo ha realizado a mi criterio cuidando la estabilidad laboral, y dando pautas para que este se mantenga a través de una flexibilidad en la jornada de trabajo.

En el aconteciendo histórico del Sismo en la Costa Ecuatoriana, se presentaron varios escenarios uno distintos a otros, donde en unos se justificó la terminación de la relación laboral por caso fortuito y fuerza mayor, como fue en unos, la destrucción total  de edificaciones donde funcionaban hoteles, así como la destrucción  y colapso total de fábricas, donde prácticamente estuvieron cien por  ciento inservibles, es decir dejo de existir el lugar de trabajo o maquinarias, donde indudablemente  opero el numeral 6 del Art.196 del Código del Trabajo, además hubo locales, establecimientos y fábricas, que no sufrieron  muchos daños, y pudieron repararse y volvieron a funcionar, por lo que en estos casos se aplicó  la reducción  y suspensión de la jornada de trabajo hasta  el reinicio de las labores o actividades  laborales tomando en cuenta el Acuerdo Ministerial  MDT. 2016-0121.

Bajo estas circunstancias y antecedentes que ya se aplicó en nuestro País, corresponde analizar si la declaratoria de estado de excepción por calamidad pública en todo el territorio nacional por los casos de coronavirus confirmados y la declaratoria de pandemia de covid-19 por parte de la Organización Mundial De La Salud, es un caso fortuito o fuerza mayor,  y sobre las circunstancias en que los empleadores pueden despedir argumentando razones de fuerza mayor o caso fortuito, que ocasiona que el  trabajador no tenga derecho a indemnización alguna.

Al efecto Mauricio Peñaloza, expresa que deben cumplirse los siguientes requisitos conjuntamente en el caso de fuerza mayor o caso fortuito: uno, que el hecho que se invoca sea inimputable, esto es, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes; dos, que sea imprevisible, es decir, que no se haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios o corrientes; tercero, que no se haya podido evitar, ni aún en el evento de oponerle las defensas idóneas para lograr tal objetivo.[1]

A mi criterio, es necesario analizar cada caso en forma particular e independiente verificando que efectivamente esta declaratoria  de emergencia sanitaria  produjo  efectos directos de forma irresistibles, ya que es evidente que este imprevisto es de carácter transitorio, por lo que será obligación del empleador justificar que existe la nula posibilidad de mantener el puesto de trabajo de los obreros y, por efecto, dejar de cumplir con las obligaciones laborales,  por lo que serán las autoridades competentes a quienes le corresponderá pronunciarse en cada caso si existió caso fortuito  o fuerza mayor para dar por terminado de manera legal el contrato de trabajo.

De esta manera, no debemos olvidar que el trabajo es un derecho humano económico consustancial al ser humano y que se desprende de valores permanentes como la justicia, la libertad y dignidad, y que se encuentra amparado en el Art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos. 

 

[1] Diario Financiero Publicado el 10 de diciembre de 2019. https://www.ciedess.cl/601/w3-article-4648.html

 

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